蒐證, 刑事法, 民事法

律師教你怎麼蒐證(十四)Line、簡訊與電子郵件可以當作證據嗎?

看我的笑臉

一、前言

資訊時代,網路發達,人手一台手機,許多私人溝通途徑都是透過簡訊、Line與E-mail,這些內容可以當作證據嗎?

二、數位證據可以當作證據

其實司法實務上不少案件,都跟數位資料有關。

像是臉書社團、Line群組中,對話雙方一言不合,言談中擦槍走火、問候對方媽媽,涉及公然侮辱;語帶威脅,涉及恐嚇;轉傳妨害他人名譽之事,則涉及誹謗。甚至可以說,這些案例,在電腦、手機上發生的頻率,比面對面的機會還高。

至於商場上,也常以E-mail協商、採購,甚至對於契約文件交換意見,比方說認為契約條款其中某一條需要修改,就修改一下契約的內容、說明想法後「E」給對方,對方又認爲需要再補充什麼契約內容,也再以E-mail回信。

又如車禍後,擦撞的兩人針對和解內容以簡訊溝通,最後達成合意。


姜世明教授就曾經整理相關法院見解:

1.認為簡訊可以作為證據,如臺灣高等法院103年度上字第1544號民事判決。

2.認為Line與微信內容可以作為證據,如臺灣高等法院105年度上字第1172號民事判決。

3.認為電子郵件內容可以作為,如臺灣高等法院105年度勞上易字第32號民事判決、104年度重上字第566號民事判決。

(姜世明教授著,數位證據與程序法里—比較法視野的觀察,第50至51頁,2018年5月)

三、數位證據的真實性

數位證據時常遇到的質疑就是「容易變造」,為了解決這個問題,會有委請專門機構進行「數位鑑識」,但通常是在較重大的刑事案件,一般民事案件,雖然可以請求法院囑託鑑定,不過如果考慮到訴訟成本等情形,也可以透過證人作證或是當庭勘驗手機內容核對紙本等方式,判斷該數位證據是否經過變造、偽造。

如果想知道數位證據、數位鑑識更深入的研究與說明,也可以參考錢世傑博士所著的「圖解數位證據–資訊時代的法庭攻防」

https://www.books.com.tw/products/0010646799 

四、結論

數位證據在訴訟上很常遇到,在司法實務上承認可以作為證據,但若對於真實性,也就是懷疑有偽造、變造情形,可以透過證人作證或勘驗等方式做補強,但若涉及更重大的爭議,要透過「數位鑑識」予以鑑定。

蒐證, 刑事法

律師教你怎麼蒐證(十三)驗DNA-通姦等刑事訴訟

IMG_5750.JPG
木柵動物園 教育中心

 

一、前言

上一篇我們講到在民事訴訟,未成年子女有強制鑑定的明文,但是成年子女並無強制鑑定之規定,法院做法是在原告提出基本資料以「釋明」後,倘若裁定命被告鑑定,被告仍拒絕,法院就能夠做出對被告不利的認定,認為該名被告與子女間有親子關係。

那刑事案件呢?像是在通姦罪,也常會有告訴人(或被害人)請檢察官、法官強制驗被告DNA與衛生紙等現場證據比對,到底可不可以?

二、刑事訴訟有強制規定

在刑事訴訟新制法律問題研討會提案第12 號就提到:鑑定人依法官或檢察官合法簽發之鑑定許可書,對被告執行採集血液之鑑定處分,其於被告抗拒時,得否違反被告之意思,使用未逾必要程度之強制力採集之。

也就是依據刑事訴訟法第204條、第204條之1、第205條之1、204條之3等規定,由審判長、受命法官或檢察官率同鑑定人實施之,法官、檢察官有強制鑑定之權力。

三、特定時候,被告以外之人也可以採驗DNA

在法務部法檢字第0960802062 號函即提到一個法律問題:「妨害婚姻及家庭罪章之通姦罪,通姦人與相姦人生下子女,當欠缺其他積極證據之情況下,可否強制採取通姦人、相姦人及子女之唾液、毛髮等物,鑑定比對其DNA  以證實通姦、相姦行為之存在?」

這個爭議主要問題還是在於隱私權的問題,尤其要驗DNA確認親子關係,除了被告通姦的那個被告本人以外,還要檢驗被告以外之人(疑似為被告所生的子女),以證明通姦,這等於把被告以外的人也拉進來,當然會有爭議。

最後法務部的見解認為可以,主要理由有二:

1.去氧核醣核酸採樣條例第5條雖然有提到妨害性自主、強盜罪等犯罪,可以強制採樣,但不代表其他罪就不能強制採樣。

2.依刑事訴訟法第205 條之1 之規定:「鑑定人因鑑定之必要,得經審判長、受命法官或檢察官之許可,採取分泌物、排洩物、血液、毛髮或其他出自或附著身體之物,並得採取指紋、腳印、聲調、筆跡、照相或其他相類之行為。」,檢察官既然依法可以許可鑑定人採取,且法條也沒限定說只能針對被告採取,因此即使是被告以外之人,也可以依據此條採樣。

四、結論

在刑事訴訟,基於追查犯罪等目的,檢察官與法官擁有較大權力,可以強制採驗DNA,甚至被告以外之人也可以採驗,在提出告訴時,就可以考慮聲請檢察官(審判中則是透過檢察官向法院聲請)採驗DNA。

蒐證, 家事, 民事法

律師教你怎麼蒐證(十二)驗DNA-確認親子關係等民事訴訟

 

一、前言

在訴訟的類型中,有「確認親子關係存在」或「請求認領」之訴訟,也就是透過訴訟,讓法院判決父子之間有親子關係存在,或是判決親生父應認領這個小孩的訴訟。

電視古裝劇中,要確認兩個人之間有沒有父子關係,常見的劇情是「滴血驗親」,但現在的科學技術發達,當然知道這樣做是不可靠的,現在要確認血緣關係最常見的方式,當然就是「驗DNA」,但是這個「驗DNA」在訴訟上要怎麼進行?

二、民事訴訟不能強制成年人驗DNA

倘若這個疑似是父親的人(被告)願意與小孩一同前往驗DNA、鑑定親子關係,自然沒問題,但大多數的訴訟中,被告基於各種原因(例如:心虛、覺得對方是來亂的…都有可能),常常不願意前往鑑定。

大家可能會覺得:簡單啊,直接把這個疑似是父親的人跟小孩強制抓去驗不就知道了嗎?

不過在我國,民事訴訟長期以來並無強制驗DNA的明文規定,前幾年通過的家事事件法,雖然在第68條規定:

「未成年子女為當事人之親子關係事件,就血緣關係存否有爭執,法院認有必要時,得依聲請或依職權命當事人或關係人限期接受血型、去氧核醣核酸或其他醫學上之檢驗。但為聲請之當事人應釋明有事實足以懷疑血緣關係存否者,始得為之。

命為前項之檢驗,應依醫學上認可之程序及方法行之,並應注意受檢驗人之身體、健康及名譽。

法院為第一項裁定前,應使當事人或關係人有陳述意見之機會。」

從條文第1項看來只有對「未成年子女」強制鑑定之明文,而對「成年子女」則無強制驗DNA之規定,也就是說法院如果要求成年子女驗DNA,成年子女予以拒絕,法院也不能強制採驗。

三、雖然不能強制採驗,但能夠間接認定

最高法院106年度台上字第296號民事判決提到:「家事事件舉證之當事人聲請勘驗,法院認應證之事實重要,且舉證人之聲請正當,有命行勘驗之必要,而勘驗物係由他造占有者,法院得依聲請以裁定命他造提出勘驗物,他造無正當理由不從法院之命提出者,法院得審酌情形認舉證之當事人關於該勘驗物之主張或依該勘驗物應證之事實為真實。則當事人一造聲請為血型、去氧核醣核酸或其他醫學上之檢驗,如就其主張之事實已為相當之證明,法院認其聲明為正當而命為鑑定時,他造倘無正當理由而拒絕者,法院得以之為全辯論意旨之一部分,於斟酌其他相當事證後,為該他造不利之判斷。」

簡單而言,法院不會隨便要求民事被告驗DNA,否則倘若隨便一個女生都打訴訟說自己的小孩是郭董、王董的,郭董、王董就有義務要驗DNA或因此遭到法院受到不利的認定,那也不合理。

反之,倘若原告已經提出一些間接證據,例如在這件最高法院106年度台上字第296號民事判決中,就是被告在該名子女受胎可能期間,多次與原告發生數次性行為,且經被告支付赴美生產之費用;而且被告與該名子女血型相同;自該名子女出生起,被告就支付其生活費及教育費至民國九十八年五月;且連續二年於週六照顧該名子女等情況,可認被告與該子女間血緣關係存在已為「釋明」,也就是讓法官覺得「既然有這麼多證據都對你不利,你為何不敢驗DNA釐清事實呢?」

而法院雖然不能強制該被告強制驗DNA,但是法院有一個大絕招:「判你敗訴」,也就是法院可以衡量整個卷內證據後,在沒有驗DNA的情況下,判決被告與該名子女間有血緣關係。

DNA驗血緣關係是自然科學的,沒有驗DNA,可能沒有人能夠知道客觀真實,但是法律是社會科學,可以透過卷內證據、透過認定,判決他們有血緣關係。

不過需注意的是,在最高法院105 年度台上字第1774 號民事判決強調,法院須先命被告接受驗DNA,在被告拒絕後,法院程序上要用一個裁定命被告驗DNA,被告仍拒絕後,再作不利於被告之認定。

四、結論

驗DNA在民事訴訟,未成年子女有強制鑑定的明文,但是成年子女並無強制鑑定之規定,法院做法是在原告提出基本資料以「釋明」後,倘若裁定命被告鑑定,被告仍拒絕,法院就能夠做出對被告不利的認定,認為該名被告與子女間有親子關係。

刑事法, 民事法

公寓大樓外牆維護相關問題

 

 

IMG_5250.JPG
兒童樂園的遙控船

 

一、外牆維護,大家都有責任

 

許多社區大樓因為外牆老舊,沒有維護,新聞不時會出現因磁磚脫落,砸傷人車的新聞:

 

https://tw.news.yahoo.com/樹林公寓外牆磁磚砸落-6機車遭殃-005600917.html

 

住戶甚至可能因外牆失修,而因此背負刑責:

 

https://www.chinatimes.com/newspapers/20140618000499-260106?chdtv

 

因此外牆的維護(一般都說外牆拉皮),就非常重要。

 

二、外牆維護的決議

 

外牆拉皮,在法律上屬於共有部分之重大修繕或改良(臺北地院102訴4524民事判決、臺北地院104訴2754民事判決、臺北地院107訴505民事判決、臺中地院105中小2552民事判決)。

 

而共有部分之重大修繕或改良,要怎麼進行呢?

 

依據公寓大廈管理條例第11條、第31條規定,共有部分之重大修繕,除非規約另有規定,否則須「應有區分所有權人3 分之2 以上及其區分所有權比例合計3分之2 以上出席,以出席人數4 分之3 以上及其區分所有權比例占出席人數區分所有權4 分之3 以上之同意行之」。

 

三、住戶不繳外牆維護費用怎麼辦

 

至於住戶若於社區依據上開決議方式通過後,拒絕繳納費用,可依據公寓大厦管理條例第21 條:「區分所有權人或住戶積欠應繳納之公共基金或應分擔或其他應負擔之費用已逾二期或達相當金額,經定相當期間催告仍不給付者,管理負責人或管理委員會得訴請法院命其給付應繳之金額及遲延利息。」

 

也就是必須依法須先經相當期間之催告仍未果後,再由管委會提起訴訟。

 

那這裡的「相當金額」門檻會不會很高呢?在臺中地院105中小2552民事判決是17,343元,在臺北地院104訴2754民事判決是24萬、28萬不等(視住戶持份大小),法院都認為提起訴訟合理。也就是說,法院在衡量「達相當金額時」,並未過度限制,畢竟大家都已經通過決議,即使當時投了反對票,或根本沒有前往區分所有權人會議投票,也是必須接受大家依法共同決定的事情。

 

四、結論

 

外牆的維護,涉及到住戶可能負擔的刑民事責任,應妥善維持外牆的安全,至於住戶若拒繳相關費用,可以透過法院請求。

 

 

 

民事法

PTT版主收錄精華區文章,小心被告

IMG_4992.JPG
冰淇淋自動販賣機

 

一、前言

跟筆者差不多年紀的人,可能在大學時期就有聽過「PTT」這個電子布告欄(BBS),直到現在,PTT仍是台灣不少「鄉民」討論時事、分享生活的重要網站,不過在過程當中,也時常因文章或推文而衍生「誹謗」、「公然侮辱」等告訴,之前我們就有提過,針對虛擬ID辱罵,也可能因為可以連結到現實生活的本人,而構成誹謗罪或公然侮辱罪,精確而言,法院處罰的不是因為你罵那個「ID」,而是因為透過那個ID,能夠連結到該「本人」。

https://hugolawyer.wordpress.com/2018/09/23/玩線上遊戲時,罵虛擬id會不會構成公然侮辱?/

最近有一個也是來自線上的爭議。

二、版主收錄文章的侵權風險

今年的最高法院108年度台上字第198號民事判決,已經編選為「最高法院具參考價值裁判」,案例事實就是源自於PTT。

 

故事是這樣的:

PTT版主甲OO將PTT網站中網友所發表與原告(上訴人)相關事件之文章收集、彙整於台大板精華區內,供網友點選。其中標題「女學生於總圖水壺遭射精液」之貼文,其中「【小心】總圖有變態」一文為署名「leig___eow (bon bon )」所發表,該貼文內容經署名「NTU___RDO」、「Weird___uang 」之網友具體指明與原告(上訴人)有關,雖臺灣大學圖書部、福利部分別貼文籲請網友勿臆測該事件之行為人,然仍有網友推文指原告(上訴人)為台大變態、於總圖書館噴精。

這個案例中,二審也就是臺灣高等法院106年度上字第1164號民事判決認為:「依該精華區資料光碟內容,該區收錄之貼文,均為PTT網站網友前已發表與上訴人有關事件之貼文及其正、反或中間立場之回應意見,甲○○除將上開貼文,製作目錄標題,以供點選、閱讀外,未為任何事實陳述、意見表達或文字之增刪。PTT板主亦非如司法機關具有調查板友發文內容真實與否之權限,且PTT網站相關貼文及其正、反或中間立場之回應訊息眾多,難期甲OO整理精華區貼文,須逐一查證各項訊息至如鏡般真實,而一般PTT使用者對板主整理板友之貼文,收集至精華區,亦不致誤認該等貼文即為板主之主張,故板主整理該精華區貼文時,倘有正當理由相信網友貼文與主題人物或事件有關,且就內容未為不當控制,訊息來源無刻意偏向,議題發展未受到不當扭曲,即難認其整理、收集貼文之行為,已逾合理範圍。」

不過,在三審卻發生逆轉,最高法院108年度台上字第198號民事判決認為:「上訴人主張其因上開貼文遭網友影射為該事件之行為人,致名譽受損害,是否毫無足取?倘甲○○未經任何查證,率以上開貼文所述事實與上訴人有關,即與其他與上訴人有關之文章一併收錄、彙整,供網友點選,能否謂其行為無過失,對於上訴人之名譽受侵害不負侵權行為損害賠償責任?即非無研求之餘地。乃原審未遑詳查究明,徒以甲○○上開行為係行使台大板板主之權利為由,而為上訴人此部分不利之判決,不免速斷。上訴論旨,指摘原判決此部分違背法令,求予廢棄,非無理由。」

以及:「按名譽有無受損害,應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據,苟行為人之行為足以使他人在社會上之評價貶損,不論故意或過失均可構成侵權行為。至侵害名譽權之行為,不以直接方法為限,倘以間接之方法,例如藉文字影射使他人名譽受損害,亦屬之。又網路使用者收集、彙整關於特定人之相關文章資料,將之公布於網路平台上供人點選,縱非以直接轉述之形態為之,然其行為既足以傳播文章作者之言論,則倘該言論所述事實足以貶損他人之社會評價而侵害他人之名譽,該網路使用者明知該事實為虛偽或未經任何查證即貿然為之,自應負侵權行為損害賠償責任。」

所以,以最高法院的看法,彙整、搜集(也就是版主的工作)他人文章,公布於網路平台上,倘該言論所述事實足以貶損他人之社會評價而侵害他人之名譽,該網路使用者「明知該事實為虛偽」或「未經任何查證」,則可能構成侵害名譽權的間接方式。

相信通常PTT版主,很少「明知該事實為虛偽」的情況,比較有可能落入最高法院講的範疇,應該是「未經任何查證」,就把文章編入精華區的這個行為,有可能間接侵害他人名譽權。

最高法院的看法,當然是站在比較保護名譽權的角度,不過,最高法院的這個標準,應該如何落實,可能還有幾點問題:

1.以最高法院的這個判決,等於是課予PTT版主一定的查證義務,只是PTT版主究竟應該查證到什麼程度,才算是合格,從最高法院所講的內容,似乎是「未經任何查證」才算。但是倘若版主有「基本查證」,最後仍把文章收錄進去精華區,最後即使證明該言論確非事實,則版主是否就真的不用負責任?恐怕也沒人敢保證,因為如同二審判決所提到,版主在收錄精華區文章時,其實也會遇到不少正、反、中間立場的文章,這樣版主是否可以說就算是有「基本查證」而不用負責呢?還是說未來實務會慢慢發展出「查證義務」程度,有待觀察。

2.最高法院見解「又網路使用者收集、彙整關於特定人之相關文章資料,將之公布於網路平台上供人點選,縱非以直接轉述之形態為之,然其行為既足以傳播文章作者之言論,則倘該言論所述事實足以貶損他人之社會評價而侵害他人之名譽,該網路使用者明知該事實為虛偽或未經任何查證即貿然為之,自應負侵權行為損害賠償責任。」,在新聞媒體的網頁如線上社論、交流平台整理,是否也會有適用呢?還有,職業新聞媒體跟PTT版主(無給職、更不具查證實力),是否也會比同辦理呢?

這些疑義,可能要等後續更多實務見解的闡釋,才能更具體歸納出那條法律上的紅線。

三、結論

以目前最高法院的見解,彙整、搜集(也就是版主的工作)他人文章,公布於網路平台上,倘該言論所述事實足以貶損他人之社會評價而侵害他人之名譽,該網路使用者「明知該事實為虛偽」或「未經任何查證」,就可能構成侵害名譽權的間接方式,雖然「查證義務」應該到什麼程度,仍不明確,但目前就有可能涉及妨害他人名譽的文章,處理上仍應謹慎為宜。

勞基法, 民事法

勞工變經理後遭解職(下)

 

IMG_4928.JPG
中信園區 飛寶樂園的VR體驗

 

延續上一篇,我們講一下如果是勞工或公司在升經理時各自要注意什麼事情。

三、如果你是勞工

因此,就勞工的立場,在公司升你當經理時,先不用太高興,因為如果你的業務內容不具從屬性,那很可能在升任經理後,變成不適用勞基法。

相關討論請參:[公司的經理,適不適用勞基法]

https://hugolawyer.wordpress.com/2018/04/22/公司的經理,適不適用勞基法?-20180422/

有些公司將員工升為經理,薪水不見得增加很多,卻讓員工變得更沒有保。所以員工可能要盡量留下與公司合意倘若經理被解職或經理級被降級,應回歸勞基法適用的約定。

當然有時候非常困難,公司不一定會願意為了你做這些事情,那至少在與公司協商經理薪資時,你要特別考慮到可能隨時被解職、不適用勞基法的風險,並且作為與公司協商經理薪酬等工作項目時,自己要特別提出,或是在接受公司升遷時,要特別思考的事項。

四、如果你是公司管理者

倘若公司的意思真的在升任經理而非規避法律,為了避免日後有勞工是否確實已經升任經理人,而不適用勞基法的爭議,除了在實質上要判斷該經理職是否有從屬性,而不適用勞基法外,在任命程序上,也要依據公司法第29條規定,在形式上符合公司法任命經理人之程序,以盡量「名實相符」。

之所以特別提出這個,是因為許多公司在任命經理的實務上,是由董事長直接任命或升遷,不一定會經過公司法第29條的程序,此事在臺大法律系教授王文宇老師的公司法論書中,也有提到(王文宇,公司法論第155頁,2018年10月版)。

固然,不經過公司法第29條程序任命的人,只是符合簽名與處理事務、不具從屬性等性質,仍可能被認為是經理人(或至少是委任關係),但是我們之前在

 [公司的經理,適不適用勞基法]

https://hugolawyer.wordpress.com/2018/04/22/公司的經理,適不適用勞基法?-20180422/

也提到,形式上是否符合公司法第29條之規定,仍是判斷是否為經理人時,一個重要的參考項目(形式判斷說),因此公司在將勞工升任為經理時,應仍依公司法第29條之程序為之,日後也較能有機會主張該經理確實已經經過公司法第29條之程序任命,且實質上也不具有從屬性,與公司間屬於委任契約而非僱傭契約,因此不適用勞基法。

五、結論:

勞工升職為經理後,原本的僱傭契約原則上就終止,但若有特別合意,可以例外認為原本的僱傭契約只是暫時中止,在經理遭到解職或降職後,原本的勞動契約又回復了。

委任與僱傭在實務的判斷上,是以從屬性作為要件,但在爭訟時,並不是沒有爭議,這是公司在決定把員工升職為經理、員工同意升遷時,要特別注意的。

勞基法, 民事法

勞工變經理後遭解職(上)

IMG_4915.JPG
中信園區 飛寶樂園

一、「勞工」才有勞基法的適用,那就升為經理再解職?

眾所皆知,要解僱勞工,原則上必須依照勞基法,關於不經勞基法解僱的討論,可以參考之前的文章:

[未依勞基法解僱卻合法的案例(上)]

https://hugolawyer.wordpress.com/2019/01/17/未依勞基法解僱卻合法的案例(上)/

[未依勞基法解僱卻合法的案例(下)]

https://hugolawyer.wordpress.com/2019/01/22/未依勞基法解僱卻合法的案例(下)/

但是就會有聰明的老闆想,那我就升你當經理,之後再解任就好啦,因為我們之前也有提到,公司的經理,如果認定為不具「從屬性」,則屬於委任關係,而非僱傭關係,不適用勞基法,這個我們之前的文章也有提到:

[公司的經理,適不適用勞基法?]

https://hugolawyer.wordpress.com/2018/04/22/公司的經理,適不適用勞基法?-20180422/

而不適用勞基法的影響,包含像是預告工資、資遣費等勞基法的權利就都沒有了,而且因為不適用勞基法,公司可以隨時依據民法第549條第1項規定,終止對經理人的委任契約,工作到何時會被要求捲鋪蓋走人都不曉得,實務見解也多次提到這樣的意旨,例如:

最高法院85年台上字第1864號民事判決意旨:「委任契約依民法第五百四十九條第一項規定,當事人之任何一方既得隨時終止,則當事人為終止之意思表示時,不論其所持理由為何,均應發生終止之效力。」

最高法院95年台上字第1175號民事判決意旨:「當事人之任何一方,得隨時終止委任契約,民法第五百四十九條第一項定有明文。惟終止契約不失為當事人之權利,雖非不得由當事人就終止權之行使另行特約,然按委任契約,係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約,如其信賴關係已動搖,而使委任人仍受限於特約,無異違背委任契約成立之基本宗旨。因此委任契約縱有不得終止之特約,亦不排除民法第五百四十九條第一項之適用。」

但是,勞工如果升任經理後(以下所討論的,都是指不具「從屬性」的經理人,而非僱傭關係的經理),就等於隨時可以被解職,而且不受勞基法的保障,這樣的解釋,真的可行嗎?又反之,倘若勞工真的是從基層升起,已經擔任管理職、副總、總經理二十幾年,被公司解職後,還可以回頭主張勞基法嗎?

二、實務見解

就此問題,司法實務見解曾經有過分歧看法。

(一)個案中,站在保護勞工立場,認為可以回頭適用勞基法

臺灣高雄地方法院95年度勞訴字第68號民事判決:「且原告在接任其父職務之前,扣除服役期間(後述)業已在被告處長期工作近17年,其基於勞工之身份所得享有之 權益與法律地位之保護已大,以其接任後之薪資為兩造均不爭執之64,0 00元觀之,此報酬增加之幅度應不足以補償其長期勞工身分之重大利益喪失,且依上述被告原即係一家族製冰工廠,其在升任至經理人之地位後仍兼有一般性之工作,故在未有利益衡平之補償特約存在時,應認原告於接任其父職務時,並未同意完全拋棄其在原勞動關係中所已取得之權益與法律地位,亦未同意向將來終局地消滅其原勞動關係,原勞動契約即應繼續存在惟僅因其接任被告經理人職務期間所實際履行者為一新的經理人契約而暫時中止,是原告在經理人之職務被解任或終止前,其因原勞動契約所得享有之權益與法律地位之保障,即均因此暫停履行之狀態而停止不得請求自明。

法院考量這個案例中,原告擔任勞工的時間非常長,而且升任經理後,薪資也不算很高,倘若經理因此被解任,卻未能獲得任何補償,應該有失公平。所以將原本的勞動契約解釋為「暫時中止」,倘若經理職被解任或終止(例如又被降級為勞工),則原本的勞動契約又回復了。

這樣的見解,自然是較保護勞工立場,將升任經理職解釋為「在未有利益衡平之補償特約存在」時,「並不同意拋棄在原勞動關係的權益與法律地位」,也能避免雇主以我們開頭講的:明升暗降,把勞工升為經理後再解職,規避勞基法對雇主課予的義務。

(二)勞動契約在委任關係成立後就終止

最高法院83年度台上字第1018號民事判決要旨:「按所謂委任,係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的,在一定事務之處理。故受任人給付勞務,僅為手段,除當事人另有約定外,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的。而所謂僱傭,則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的,僅在受僱人單純提供勞務,有如機械,對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員,其後擔任股長、科長、課長,其職務之性質,均為單純給付勞務為目的之工作,其與被上訴人間之關係,為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理,因其職務屬經理人之性質,其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同,且無可兼而有之,故原有僱傭關係應認業已終止。

這個判決區別僱傭契約與委任契約的內涵,認為二者截然不同,不能兼具。我們會在下面第三個見解「除非有特別合意,否則勞動契約已經終止」的相關判決,都會引用到這個最高法院83年度台上字第1018號民事判決,其實以我的理解,這個最高法院83年度台上字第1018號民事判決判決單純認為委任契約成立後,僱傭關係就終止了,二者無法併存。

我認為與下方第三個(或可稱為近年主流見解)看法,其實稍有不同,因為第二個見解純粹是認為僱傭與委任二者不能並存,不過採下方第三個見解的法院,都把最高法院83年度台上字第1018號民事判決援引作為自己的立論基礎,但是認為如果當事人間有合意,則勞動契約可以例外存在,也就是不一概認為委任契約成立後,原本的勞動契約「必然」終止,而是原則終止,例外不終止。

(三)除非有特別合意,否則勞動契約已經終止:

臺灣新北地方法院民101年度重勞訴字第14號民事判決:「(十)末按,勞工被雇主任命不具使用上從屬關係而具有委任關係之職務時,當事人間已默示訂定一委任關係,而原勞動契約因終止而終局之消滅,當事人間只存在一不可割裂且亦未被割裂之統一的、一體的委任契約關係。當事人若欲令其勞動契約例外地繼續存在(以暫時中止之狀態),則應有特別之合意,始得承認之,蓋此時勞工乃是被升職,且進入資方之領導階層,享有廣泛的決定權限。原勞動關係之消滅通常亦不至於造成勞工之經濟上不利益,因為報酬通常會作有利於受僱人之變動,甚至大幅度提升。」

臺灣高等法院103年度勞上字第42號民事判決(經最高法院105年度台上字第1248號民事裁定維持):「復按勞工被雇主任命不具使用上從屬關係而具有委任關係之職務時,當事人間已訂定一委任關係,其等間只存在一不可割裂且亦未割裂之統一的、一體的委任契約關係,當事人若欲令其原勞動契約繼續存在(以暫時中止之狀態),自應合意為之,當事人有無此合意,則須探究其真意解釋之。」

比較晚近的臺灣新北地方法院 107年度勞訴字第 44號民事判決,引用大量司法實務見解闡釋:「(4)查勞動契約當事人間如其後另訂立委任契約者,除另有特別之合意,原有僱傭關係應認業已終止,當事人間只存在 一不可割裂之一體性的委任契約關係,此參最高法院83年度台上字第1018號90年度台上字第1795號、臺灣高等法院92年度勞上字第55號(最高法院93年度台上字第2098號 維持)、臺灣高等法院93年度重勞上字第23號(最高法院94 年度台上字第1752號維持)、臺灣高等法院98年度勞上字第72號(最高法院99年度台上字第1029號維持)以及最高法院100年度台上字第1026號等判決皆有相同意旨至明。依此見解,兩造於成立委任契約同時,既未就原有的勞資關係有特別合意,則原有之勞動契約即應認定業已終止。」

(四) 小結:

這幾年的判決,將原本的最高法院83年度台上字第1018號民事判決延續發展,讓當事人間可以透過約定,使原本的僱傭契約暫時中止,而且也獲得最高法院的肯認(例如臺灣高等法院103年度勞上字第42號民事判決,經最高法院105年度台上字第1248號民事裁定維持),因此可以認為是近年的主流見解了。

下一篇我們講公司與勞工應特別注意的事情。