借名登記契約（上）定義與成立要件

地上的小蟲

一、借名登記之爭議

司法實務上很常見到的爭議之一，就是借名登記。基於台灣特殊的國情，常有「人頭」文化，也就是不動產的所有權人，基於避稅等考量，將不動產「借」用別人的名字登記，不動產不放在自己名下，而放在他人名下。通常如果名義上的登記人事後願意返還，當然沒有糾紛，但若名義上的登記人不願意返還，那就容易有爭議了，比如父親將不動產登記在子女的名下，當時的意思究竟是借名登記還是贈與？涉及誰才是不動產的真正所有權人，在一開始沒有講清楚，也沒有訂立書面契約的情況下，日後就容易各說各話而有爭議了

二、法院對於借名登記的態度

過往，最高法院認為借名登記常常是為了脫產等違法的事情，不值得鼓勵，因此在法律效果上，常認為借名登記契約「無效」。

近年來則傾向認為只要內容不違反強行規定、公序良俗就有效，例如最高法院99年台上字第1662號民事判決謂：「按稱『借名登記』者，謂當事人約定一方將自己之財產以他方名義登記，而仍由自己管理、使用、處分，他方允就該財產為出名登記之契約，其成立側重於借名者與出名者間之信任關係，及出名者與該登記有關之勞務給付，具有不屬於法律上所定其他契約種類之勞務給付契約性質，應與委任契約同視，倘其內容不違反強制、禁止規定或公序良俗者，當賦予無名契約之法律上效力，並依民法第五百二十九條規定，適用民法委任之相關規定。」

三、借名登記要有意思表示合致

借名登記契約既然是現在司法實務承認的契約，那與一般契約法理相同，需要契約雙方意思表示一致才會成立，

最高法院107年度台上字第2070號民事判決：「借名登記契約者，係當事⼈約定一方將自己之財產以他方名義登記，而仍由自己管理、使用、處分，他方允就該財產為出名登記之契約，但仍須於雙方當事⼈就一方將自己之財產以他方名義登記，而仍由自己管理、使用、處分，他方允就該財產為出名登記，相互為合致之意思表示，其契約始克成立。」

什麼情況下可以約定「離職後」競業禁止？

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一、競業禁止的意涵

有些產業如高科技產業，員工於在職期間知道公司不少營業秘密、know how，所以公司會與員工簽訂保密協議，避免員工洩漏公司機密。但除此之外，有不少公司還會與員工約定「離職後」競業禁止約定，也就是員工即使從原本公司離職後，恢復自由身，也不能到與公司有競爭關係的對手公司那邊上班。這樣的約定，固然原公司有研發成本、避免公司重要資訊流露到對手公司的考量，但是對於員工來講，也會有工作權受到限制的疑慮，尤其禁止到「競爭關係的對手公司」處上班，有時候也代表員工不能以自己原本的專業再找到類似的工作。比方說同樣是手機製造商，手機製造商的員工不能到其他廠牌的手機製造商處工作，那這名員工要找到新工作，也就變得更加困難。

二、勞基法的規定

勞基法第9條之1規定：

「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者，其約定無效。

離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」

所以依據勞基法的規定，並不是雇主想與員工約定就可以約定「離職後競業禁止」條款，而是要有法律規定的四種情況：有正當營業利益需要保護、員工可能接觸到營業秘密、限制要合理、合理補償，四個都要齊備，這個離職後競業禁止的約定才會合法。

而且法律還規定員工工作期間的給付（像是紅利、獎金等，不能讓雇主「凹」為已經合理補償），而且約定離職後競業禁止的時間不能超過兩年。

三、合理的補償是多少？

上面講的勞基法第9條之1，比較有爭議的應該是：合理的補償是多少才叫合理？

勞基法施行細則第7條之3規定：

 「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：

一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。」

綜合考量這些項目（特別是不能低於平均工資的一半），來認定補償是否合理，否則就會反勞基法規定而無效（勞基法第9條之1第2項）。

四、結論

離職後競業禁止條款，是實務上常見的約定，在注重研發的高科技產業更有存在必要，不過雇主與員工都應該特別注意勞基法對此類條款的規範，以維護自己的權益。

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工作年限也可以「綁約」嗎？–最低服務年限

若符合「必要性」與「合理性」，最低服務年限是有效的

 

一、最低服務年限是什麼？

在某些行業，雇主需要先花費一定成本培訓員工，員工受訓完後，具備基礎能力，雇主才有辦法讓員工上陣工作，其是專業性質較高的工作，例如：機師。而雇主為了避免培訓之後，員工學成專業技能之後即跳槽到別的工作，導致雇主血本無歸，就會跟員工在培訓前簽訂「最低服務年限」的勞動契約，很像是手機綁約的概念，也就是該名員工必須在受訓完成之後，替雇主服務一定年限後，才能離職，否則必須支付賠償金等。

 

二、最低服務年限的疑慮

這樣「最低服務年限」的約定，以雇主的角度，當然是基於回收成本的考量；但是以員工的角度，就會有是否侵害員工職業選擇自由的疑慮，當然也會在跟雇主撕破臉時，主張這樣的契約條款侵害工作權而無效。

三、過往實務：原則上有效，但要注意違約金過高問題

以往我國法院與主管機關認為這樣的約定，原則上有效，只是違約金如果過高（例如：違約金顯然高於培訓成本），對於勞工就不公平，像是行政院勞工委員會83 年08 月10 日（83）台勞資二字第58938 號函文：「查勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。」還有最高法院93年度台上字第909號民事判決：「本件應以被告在台期間為訓練期間，而該等期間所領取之薪資係屬訓練費用，即為原告之實際損失，總計應為26,338元…故認原告與被告所約定之違約金應酌減至26,338元，始為公允。」也就是法院與主管機關是以違約金來替勞工作把關，原則上這樣的契約還是有效的。

四、近年實務：以「必要性」與「合理性」審查

依照學者林更盛歸納，近年來最高法院是以「必要性」與「合理性」作為審查標準（例如：最高法院96年台上字第1396號民視判決），而所謂「必要性」是指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練員工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等。所謂「合理性」，是指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為期審查基準（林更盛，月旦法學教室第165期，2016年6月，第31-33頁）。也就是說，最高法院開始以各種參數來綜合判斷契約本身是否合理，而不再只是以違約金高低作把關，這樣的變更，對勞工應該是更有利的。

五、104年勞基法明文增修最低服務年限的要件

民國104年12月16日勞基法修法，也將最高法院的想法明文化，新的勞基法第15條之1規定：

「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

其實法條所列出的判斷參數，大多就是最高法院所指的「必要性」與「合理性」，將最高法院的見解，變成了明文的法律。

不過，要特別注意的是，何謂「合理的補償」，以往似未見以往的最高法院有比較明確的說明，究竟應該如何認定「合理的補償」，可能要有更多司法實務再予以闡釋，才能更具體化，有更清楚的判準。