一、競業禁止的意涵
有些產業如高科技產業，員工於在職期間知道公司不少營業秘密、know how，所以公司會與員工簽訂保密協議，避免員工洩漏公司機密。但除此之外，有不少公司還會與員工約定「離職後」競業禁止約定，也就是員工即使從原本公司離職後，恢復自由身，也不能到與公司有競爭關係的對手公司那邊上班。這樣的約定，固然原公司有研發成本、避免公司重要資訊流露到對手公司的考量，但是對於員工來講，也會有工作權受到限制的疑慮，尤其禁止到「競爭關係的對手公司」處上班，有時候也代表員工不能以自己原本的專業再找到類似的工作。比方說同樣是手機製造商，手機製造商的員工不能到其他廠牌的手機製造商處工作，那這名員工要找到新工作，也就變得更加困難。
二、勞基法的規定
勞基法第9條之1規定：
「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」
所以依據勞基法的規定，並不是雇主想與員工約定就可以約定「離職後競業禁止」條款，而是要有法律規定的四種情況：有正當營業利益需要保護、員工可能接觸到營業秘密、限制要合理、合理補償，四個都要齊備，這個離職後競業禁止的約定才會合法。
而且法律還規定員工工作期間的給付（像是紅利、獎金等，不能讓雇主「凹」為已經合理補償），而且約定離職後競業禁止的時間不能超過兩年。
三、合理的補償是多少？
上面講的勞基法第9條之1，比較有爭議的應該是：合理的補償是多少才叫合理？
勞基法施行細則第7條之3規定：
「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。」
綜合考量這些項目（特別是不能低於平均工資的一半），來認定補償是否合理，否則就會反勞基法規定而無效（勞基法第9條之1第2項）。
四、結論
離職後競業禁止條款，是實務上常見的約定，在注重研發的高科技產業更有存在必要，不過雇主與員工都應該特別注意勞基法對此類條款的規範，以維護自己的權益。
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