未依勞基法解僱卻合法的案例(上)

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壹、勞基法的解僱規定

解僱要依照勞基法,或許可以算是大家的「常識」了,勞基法規定:

第11條:

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第12條:

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行     或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩     漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

但是您知道不依照上面的勞基法解僱,雇主還是可能合法嗎?也就是雇主仍有其他解僱事由可以主張。

貳、民法的解僱事由

民法第489條規定:「當事人之一方,遇有重大事由,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之。前項事由,如因當事人一方之過失而生者,他方得向其請求損害賠償。」

有重大事由時,雇主或員工可以提前終止勞動契約,那什麼叫「重大事由」?

所謂「重大事由」,係屬不確定之法律概念,應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴,如使僱傭關係繼續,對當事人之一方,已屬不可期待,而有害於當事人之利益,並顯失公平時,固非不得認為重大(最高法院95年度台上字第1449號裁判要旨參照)。

法院一樣是採個案判斷,如果是該事由已經使雙方喪失信賴,僱傭關係繼續,對當事人一方顯失公平時,應該可以算是重大。

可是勞基法不是已經規定解僱事由了嗎,為什麼雇主還可以「不遵守」勞基法,用其他理由解僱呢?

參、勞基法第12條只是「例示規定」

勞基法的解僱事由可以分為三類:

1.源自雇主的事由(勞基法第11條第1款到第4款)

2.源自員工的事由,但不可歸責於員工(勞基法第11條第5款)

3.源自員工的事由,且可歸責於員工(勞基法第12條第1項)

我們要討論的是,當可歸責於員工,但是該事不屬於勞基法第12條所列的情事時,雇主可以解僱員工嗎?

學者與司法實務認為勞基法只是「例示規定」,認為勞動基準法第12條第1項規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約」,此與同法第11條規定係:「非有下列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約」不同,後者文義係完全列舉,但前者並非完全列舉,因此,在無該條所規定之情形時,若有民法第489條之「重大事由」,仍得終止契約。(焦興鎧等作,臺灣勞動法學會編,勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望,第306頁)。且違反民法第484條勞務專屬性規定與欠缺同法第485條特種技能保證者,應屬民法第489條重大事由之例示規定。由此可知,將雇主得以重大事由解雇的情形僅限於勞動基準法第12條第1項各款列舉者,有過度侵害雇主經營自由之虞。勞動基準法第12條第1項各款規定在性質上乃是民法第489條第1項重大事由之具體化規定。最高法院86年度台上字第3333號判決採取相同見解。(焦興鎧等著,臺灣勞動法學會編,勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望,第307頁)

也就是說,如果把雇主的解僱事項「完全」限制於一定要依照勞基法第12條,則當發生勞基法第12條以外的「重大事由」時,雇主將會陷入困境—明明很重大,卻跟勞基法第12條規定的情況不符,導致無法解僱。

有哪些情況是屬於「重大事由」卻又不屬於勞基法第12條所指的情況呢?我們下一篇再談。