什麼情況下可以約「離職後」競業禁止?

青年公園的追逐
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一、競業禁止的意涵

有些產業如高科技產業,員工於在職期間知道公司不少營業秘密、know how,所以公司會與員工簽訂保密協議,避免員工洩漏公司機密。但除此之外,有不少公司還會與員工約定「離職後」競業禁止約定,也就是員工即使從原本公司離職後,恢復自由身,也不能到與公司有競爭關係的對手公司那邊上上班。這樣的約定,固然原公司有研發成本、避免公司重要資訊流露到對手公司的考量,但是對於員工來講,也會有工作權受到限制的疑慮,尤其禁止到「競爭關係的對手公司」處上班,有時候也代表員工不能以自己原本的專業再找到類似的工作。比方說同樣是手機製造商,手機製造商的員工不能到其他廠牌的手機製造商處工作,那這名員工要找到新工作,也就變得更加困難。

二、勞基法的規定

勞基法第9條之1規定:

「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者,其約定無效。

離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。」

所以依據勞基法的規定,並不是雇主想與員工約定就可以約定「離職後競業禁止」條款,而是要有法律規定的四種情況:有正當營業利益需要保護、員工可能接觸到營業秘密、限制要合理、合理補償,四個都要齊備,這個離職後競業禁止的約定才會合法。

而且法律還規定員工工作期間的給付(像是紅利、獎金等,不能讓雇主「凹」為已經合理補償),而且約定離職後競業禁止的時間不能超過兩年。

三、合理的補償是多少?

上面講的勞基法第9條之1,比較有爭議的應該是:合理的補償是多少才叫合理?

勞基法施行細則第7條之3規定:

 「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:

一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

前項合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。」

綜合考量這些項目(特別是不能低於平均工資的一半),來認定補償是否合理,否則就會反勞基法規定而無效(勞基法第9條之1第2項)。

四、結論

離職後競業禁止條款,是實務上常見的約定,在注重研發的高科技產業更有存在必要,不過雇主與員工都應該特別注意勞基法對此類條款的規範,以維護自己的權益。