家事, 民事法

律師教蒐證(十五)夫妻性生活不協調的舉證

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一、前言:

上一篇我們講到夫妻性生活不協調,作為離婚事由,原告大多需要再有其它事由,共同構成婚姻破綻,比較容易說服法官,獲得勝訴判決,判准離婚。

其實如果觀察實務判決原告勝訴,准許因性生活不協調離婚的判決,可以發現法官大多採兩種模式:

1.性行為不協調,加上其他事由,共同構成離婚原因。

2.性行為不協調,導致兩造爭吵,最後情感日漸薄弱,婚姻無法維持,所以判准離婚。

以下分析實務針對性生活不協調的幾種證明方式,同時也可以看出法院思考的方向。

二、性生活之證明方式

(一)「分房」:

臺灣南投地方法院 103年度婚字第44號民事判決:「綜觀前揭各項情節,足認兩造結婚後,自99年6月間起即分房睡,而兩造分房睡以後,完全沒有再發生性行為;且在兩造還沒有分房之前,2人即長期不斷爭吵,分房睡以後,亦曾發生嚴重之爭執。由此足證兩造自結婚後即長期感情不睦、爭執不斷,又夫妻關係之維繫,固不以性生活協調為唯一要件,但夫妻間性生活之和諧,本屬維持夫妻生活美滿之重要因素之一,如夫妻長期間對於性生活之需求無法相互配合,對於夫妻關係之維繫將形成另一重大障礙,本件兩造婚後99年6月間起至今已完全無性行為,顯見兩造婚姻已生破綻」

(二)檢查報告、鑑定報告

像是臺灣高雄地方法院99年度婚字第584號民事判決:「 1.依高雄長庚紀念醫院鑑定報告對於原告歐陽O所做之泌尿科檢查,可知原告陰莖超音波正常,也可正常勃起,其雖有嚴重包莖造成勃起疼痛,惟原告已於100年6月13目進行手術,依鑑定報告所述:性生活方面,歐陽男雖有包莖的問題影響性交,但此為簡單手術即可處置的問題,但兩人仍以被動拖延的方式處理,因此生理上的障礙,僅能佔兩人婚姻破綻一小部份,雙方心理上及互動上才是主因。2.再依高雄醫學院附設中和紀念醫院鑑定報告結論所認:原告自述其性生活史及性衝動與自我解決性慾之實施,應可排除有生理因素引起之性功能障之可能,其無法與林員有性行為,鑑定人判斷應偏向心理因素為多,未見有情感之密合,遑論親密之性之接合等語,亦足資證明原告並非有生理上性功能之障礙,其婚姻之破綻主因仍係源於雙方長期溝通不良,致無法進一步為親密關係之接觸。」

此部分查詢相關判決,可以參考醫學上的鑑定方式臺灣基隆地方法院98年度婚字第98號民事判決:「嗣經本院轉請行政院衛生署基隆醫院鑑定,結果該院函覆稱:「一、此案例從未在本院追蹤治療過,大部分的勃起障礙男性都可以治療,若因為勃起障礙而造成婚姻不幸福或訴請離婚的夫妻,應再給彼此機會,到醫院治療後再決定。二、本院星期三晚上有專為性功能障礙治療的『性福門診』,建議經由一段時間的檢查、追蹤及治療,再由醫師綜合判斷及結論。若案例已在其他醫院長期治療過,建議由治療醫院出示證明。三」『無法勃起』的鑑定,一般包括『陰莖夜間勃起』測試,病人需住院幾天,觀察夜間勃起的狀況,但本院並無此儀器可供鑑定。但病人若夜間有勃起並正常,也不能證明夫妻之間性行為能正常行使。若住院期間無夜間勃起,也可能因為環境或睡眠等因素影響,無法證實病人一定勃起障礙。四、此外為『陰頸海綿體藥物注射』實驗,但面臨跟上述測試同樣的問題,有勃起不代表夫妻之間的性行為正常行使,試驗中可能因刺激不夠及環境緊張而無法勃起,建議仍需一段時間的治療及反覆測試,才能得到比較客觀的答案。」等語,此有行政院衛生署基隆醫院98年8月19日基醫泌字第0980006543號函在卷可稽。」

(三)證人

臺灣士林地方法院101年度婚字第341號家事判決:「本件兩造婚後因房事等問題未能理性溝通解決,致兩造時有爭吵,甚且曾於激烈爭吵過後,被告因惱羞成怒持西瓜刀砍門恫嚇、洩憤,此情此景復為兩造子女所目睹;再者,若遇雙方爭執,被告動輒持離婚協議書相脅,婚姻關係演變至此,夫妻互相扶持、家庭和諧與子女身心健全成長之環境已然破壞。又被告自承其因原告身體不適不宜行房後,早已與之分房居住,參諸證人溫OO證稱自被告持西瓜刀砍門威嚇後,原告即與妹妹同房,足認兩造已長久分房,與一般夫妻生活大相逕庭。」

也就是參考證人說法,認為雙方分房無性行為已久。

不過畢竟性行為是夫妻間極度隱私的事,也有法院認為證人只是聽夫妻一方所述,證明力不足,例如

臺灣士林地方法院103年度婚字第328號民事判決:「至於證人即原告友人乙○○雖於104年5月11日言詞辯論時證稱:原告曾於96年夏末秋初時告訴伊,由於被告的因素,兩造沒辦法有性生活,原告說被告性無能(卷第148-150頁);證人即原告母親甲○○證稱:兩造婚後3年,二伯母要原告趕快生個孩子,原告說不是她的問題,是被告的問題,當初伊以為是被告不喜歡小孩,直到102年某日,原告向伊說,兩造婚後一直沒有性生活,大約102年5、6月間,伊與伊先生、兩造在伊住處之客廳討論這件事,伊說「你們結婚這麼久了,有名無實的婚姻,大家都很痛苦。」,要兩造好聚好散,被告說這件事確實是他的錯,他做的不好,希望能夠給他時間改善等語(卷第151-152頁),惟前揭證人關於兩造性生活情形之證述,均係聽聞原告所述而來,受原告主觀認知影響,雖可證明原告曾向上開證人傾訴對夫妻房事之不滿,但尚不能據此推論被告性無能、兩造婚後一直沒有性生活之情節即為真實。」

(四)補腎藥品?

臺中地方法院93年度婚字第1598號民事判決:「原告主張被告有性功能之障礙,又不肯就醫,兩造之夫妻關係,有名無實,並提出『龜鹿補腎丸』、『環少丹』藥物之照片二張為證。被告則否認原告之主張,辯稱兩造婚後育有三名子女,被告之性功能正常云云。查兩造之性生活是否圓滿本屬夫妻間私密之事項,甚難以客觀之證據證明之,而依原告所陳之內容觀之,縱認被告本身之身體機能健全,惟兩造間確實存有性生活不協調之事實。由此觀之,亦得證明兩造平日相處感情不睦,溝通欠佳,因而導致婚姻產生破綻甚明。

法院似乎是認為客觀尚是否性功能正常,這並沒有辦法客觀量化,但是原告對於被告之性行為質量主觀上不滿意,因此雙方性生活確實不協調。

三、結論

性生活是否協調,屬於極度隱私的事情,訴訟上大多是透過各種間接證據證明兩造確實有性生活不協調的情事,但是證明對方性功能障礙等,並不是一定就會獲准離婚,主要還是要把雙方婚姻有無法維持的情事說明清楚,例如:因為雙方性生活不協調而常常爭吵、冷戰等,不僅比較能夠讓法院了解雙方婚姻生活已經有重大破綻,而且以「常常爭吵」、「感情不好」等作為證明的事項,傳喚證人或提供證據,也比證明「性生活不協調」還要直接、具體,也相對較容易舉證,因此訴訟方向上,不要本末倒置,除了強調性生活不協調,更重要的是把婚姻無法維持、感情薄弱這點呈現出來,這樣也比較有機會說服法官,獲得勝訴判決。

家事, 民事法

夫妻性生活不協調,能否作為離婚事由?

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一、前言

之前我們在「離婚急救包」這篇文章提到過,一方想離婚而另一方不想離婚,要訴請離婚,要符合民法第1052條第1項所列的十款事由,或是有民法第1052條第2項之「重大事由」而難以維持婚姻:

https://hugolawyer.wordpress.com/2018/10/24/離婚急救包/

那如果是雙方性生活不協調,算是「重大事由」嗎?

 

二、只以「性生活不協調」為由,不容易獲判離婚

實務上,純粹以「性生活不協調」做為離婚事由,並不容易獲得勝訴,因為法官多認為性生活只是婚姻的一部分,性生活不協調,婚姻不一定就無法維持。另外,沒有性生活,也不一定就是被告的錯,因為以民法第1052條第2項有「重大事由」訴請離婚,必須比較雙方責任的大小,也就是原告的責任不能比被告大(一樣請參考 https://hugolawyer.wordpress.com/2018/10/24/離婚急救包/

不少法院都提到「性生活不協調,婚姻不一定就無法維持」,像是:

臺灣高等法院臺南分院100年度家上字第48號民事判決:「另夫妻之情貴在互相扶持,性生活之美滿固可為夫妻之間增添情趣,然並非婚姻之全部,若謂夫妻之間無性生活,即謂婚姻有不可維持之重大事由,即低估兩性結合珍貴之處,是縱上訴人主張兩造間少有性生活屬實,亦難持此遽認兩造之婚姻無法繼續維持。」

其他像是臺灣桃園地方法院 107年度婚字第414號、臺灣高等法院 臺中分院 104年度家上字第76號、臺灣雲林地方法院104年度婚字第169號、臺灣高等法院 臺中分院 93年度家上字第38號、臺灣雲林地方法院105年度婚字第96號、臺灣新北地方法院 99年度婚字第128號、臺灣臺中地方法院 101年度婚字第495號、臺灣臺北地方法院 92年度婚字第120號、臺灣士林地方法院103年度婚字第328號等民事判決…。可以說北中南法院大致都這樣看。

三、如果是性生活不協調「搭配」其他原因,比較能說服法官

也有法院是以性生活不協調作為判決離婚理由的,但需要「搭配」其他原因,例如:

臺灣桃園地方法院 104年度婚字第498號民事判決:「本院考量性生活及養兒育女係維繫婚姻關係之重要環節,本件兩造就性生活及生育子女之問題已嘗試過就醫、手術、飲用藥酒、調理體質等各項努力,惟或因效果不彰或因一方無法長久配合,致未能改善兩造之婚姻關係,任何人倘處於此相同情狀下,均已喪失維持婚姻之意願,而符合民法第1052條第2項所定難以維持婚姻之重大事由,堪認兩造就夫妻間誠摯相愛、互信、互諒基礎早已動搖而不復存在,被告亦有其可歸責性無訛。再者,參酌兩造前曾簽立離婚協議書,且被告於本院審理時亦未曾表達欲繼續維持本件婚姻之意,是原告主張兩造間有民法第1052條第1項以外之重大事由,已難以維持婚姻等情,堪予採信。」

是因為除了性生活不協調外,法官還考慮到雙方之前還有簽離婚協議書、雙方都曾不想維持婚姻等原因,所以判准離婚。

另外像臺灣高等法院 99年度家上字第172號民事判決:「而性生活為婚姻之重要內容,上訴人雖年歲已大,惟由其書狀內容可知,性生活仍為其婚姻生活圓滿不可或缺之一環;被上訴人則認上訴人求歡之行為係可恥、變態之行為(見本院卷第22頁、原審卷第21頁),證人即被上訴人之姐任OO亦證稱上訴人曾向其表示兩造性生活有問題(見原審卷第21頁),顯然兩造無法就夫妻性生活為有效之溝通。……。又兩造雖同為基督徒赴教堂做禮拜,卻各自前往既不一同前往也不一同返家,雖雙方所執原因不同,但亦見兩造生活上之杆格。又上訴人執離婚協議書主張兩造曾有離婚之協議,拒絕被上訴人返家,被上訴人則對上訴人提起 偽造文書之自訴(見原審卷第40至42頁),不論離婚協議書之真偽如何,均顯見兩造間已無夫妻之情份,已喪失彼此忍讓、共同維持婚姻之心,應認為兩造婚姻已產生破綻 而難以回復,上訴人主張兩造婚姻有難以維持之重大事由,應為可取。 」

也是考慮到雙方之前疑似有簽離婚協議書,不想維持婚姻,以及雙方已經不一起前往教堂做禮拜,也不一起回家,早已貌合神離,所以判決離婚。

四、結論:

實務上法官認為只以性生活不協調,不能就認定婚姻無法維持,大多是併同考慮還有其他婚姻不能維持的原因,才會判決離婚,因此在說服法院判決離婚時,原告最好能盡量再舉出其他無法維持婚姻的例子,不要全部把寶押在「性生活不協調」上;反之,被告若不想離婚,則除了要表達自己想維持婚姻外,也可以要求原告舉證兩造性生活不協調的證據,其實這不太容易,下一篇我們再從「性生活不協調」如何舉證。

勞基法

未依勞基法解僱卻合法的案例(下)

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肆、實務案例

一、案例一、鄉公所雇用的清潔隊技工因違反選罷法而遭到褫奪公權,屬於重大事由:

在臺灣澎湖地方法院89年度訴字第7號民事判決,鄉公所雇用的清潔隊技工因違反選罷法而遭到褫奪公權,法院認為屬於民法第

第489條第1項所指的「重大事由」。

法院提到:「在僱傭契約當中,倘受雇人之主給付義務為依法令從事公務,而受雇人又受有褫奪公權之宣告,此時即應循刑法之規範目的,認為係可歸責於受雇人之事由,致受雇人不適於繼續給付勞務獲取報酬,僱傭契約有難以繼續存在之重大事由發生,雇主得依據民法第四百八十九條第一項規定,終止僱傭契約。」

二、案例二、兩造間之勞動契約違反農業相關行政規定,可能導致市政府終止委託營管理契約,公司臨解散關閉之重大危機:

法院提到:「查,本件被告係依農產品市場交易法及公司法規定而設立,且經臺北市政府委託經營管理臺北市第一果菜批發市場業務之公司,嗣被告所聘用之原告違反系爭管理辦法第28條規定之限制進用情形,均如前所述。又依被告與臺北市政府間所  簽訂之委託經營管理行政契約第18條約定:有下列情形之一,甲方(即臺北市政府)得終止契約,……四乙方(即被告)違反目的事業相關法令規定者…等語,且臺北市政府亦已於105 年11月29日、12月6 日、12月29日分別函令請被告就聘  用原告一事為改善處理等情,……,益見前開委託經營管理契約確實對被告甚為重要,是被告抗辯因聘用原告一事,已造成臺北市政府可能終止委託營管理契約,而被告面臨解散關閉之重大危機等情,即屬有據。基此,兩造間之勞動契約違反系爭管理辦法第28條規定之事由,確實有嚴重損  害被告利益之情形,顯屬重大事由,堪可認定。從而,被告於105 年12月30日所為終止兩造勞動契約之意思表示(見北司勞調卷第19頁,揆諸前揭說明,應屬正當,其終止兩造間之勞動契約,自為合法。」

伍、結語

勞基法是為了保障勞工權益而設,但是如果勞基法未規定者,可以適用其他法律(勞基法第1條第1項參照),所以學說、司法實務都有認為勞動基準法未規定者,仍可以回歸民法,作為雇主終止勞僱契約之依據。

學說與司法實務的看法,讓終止勞動契約的事由不限於勞基法,使得終止勞動契約仍有民法第489條的概括條款可以使用,保有一定彈性,應值贊同。

勞基法

未依勞基法解僱卻合法的案例(上)

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壹、勞基法的解僱規定

解僱要依照勞基法,或許可以算是大家的「常識」了,勞基法規定:

第11條:

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第12條:

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行     或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩     漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

但是您知道不依照上面的勞基法解僱,雇主還是可能合法嗎?也就是雇主仍有其他解僱事由可以主張。

貳、民法的解僱事由

民法第489條規定:「當事人之一方,遇有重大事由,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之。前項事由,如因當事人一方之過失而生者,他方得向其請求損害賠償。」

有重大事由時,雇主或員工可以提前終止勞動契約,那什麼叫「重大事由」?

所謂「重大事由」,係屬不確定之法律概念,應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴,如使僱傭關係繼續,對當事人之一方,已屬不可期待,而有害於當事人之利益,並顯失公平時,固非不得認為重大(最高法院95年度台上字第1449號裁判要旨參照)。

法院一樣是採個案判斷,如果是該事由已經使雙方喪失信賴,僱傭關係繼續,對當事人一方顯失公平時,應該可以算是重大。

可是勞基法不是已經規定解僱事由了嗎,為什麼雇主還可以「不遵守」勞基法,用其他理由解僱呢?

參、勞基法第12條只是「例示規定」

勞基法的解僱事由可以分為三類:

1.源自雇主的事由(勞基法第11條第1款到第4款)

2.源自員工的事由,但不可歸責於員工(勞基法第11條第5款)

3.源自員工的事由,且可歸責於員工(勞基法第12條第1項)

我們要討論的是,當可歸責於員工,但是該事不屬於勞基法第12條所列的情事時,雇主可以解僱員工嗎?

學者與司法實務認為勞基法只是「例示規定」,認為勞動基準法第12條第1項規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約」,此與同法第11條規定係:「非有下列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約」不同,後者文義係完全列舉,但前者並非完全列舉,因此,在無該條所規定之情形時,若有民法第489條之「重大事由」,仍得終止契約。(焦興鎧等作,臺灣勞動法學會編,勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望,第306頁)。且違反民法第484條勞務專屬性規定與欠缺同法第485條特種技能保證者,應屬民法第489條重大事由之例示規定。由此可知,將雇主得以重大事由解雇的情形僅限於勞動基準法第12條第1項各款列舉者,有過度侵害雇主經營自由之虞。勞動基準法第12條第1項各款規定在性質上乃是民法第489條第1項重大事由之具體化規定。最高法院86年度台上字第3333號判決採取相同見解。(焦興鎧等著,臺灣勞動法學會編,勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望,第307頁)

也就是說,如果把雇主的解僱事項「完全」限制於一定要依照勞基法第12條,則當發生勞基法第12條以外的「重大事由」時,雇主將會陷入困境—明明很重大,卻跟勞基法第12條規定的情況不符,導致無法解僱。

有哪些情況是屬於「重大事由」卻又不屬於勞基法第12條所指的情況呢?我們下一篇再談。