民事法

懲罰性違約金之酌減須特別注意債權人損害是否已經受到填補

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一、違約金分為懲罰性與賠償總額預定性

民法第 252 條規定:「約定之違約金額過高者,法院得減至相當之數額。」,我國司法實務認為違約金氛圍「懲罰性違約金」與「賠償總額預定性違約金」,

最高法院 106 年度台上字第 446 號 民事判決:「違約金有賠償總額預定性及懲罰性之分,其效力各自不同。前者以違約金作為債務不履行所生損害之賠償總額。後者以強制債務之履行為目的,確保債權效力所定之強制罰,於債務不履行時,債權人除得請求支付違約金外,並得請求履行債務,或不履行之損害賠償。」

「懲罰性違約金」是指當債務人違約時,債權人除了可以請求因為違約的損害賠償外,還可以額外請求違約金,所以這種違約金帶有「懲罰」性質。

至於「賠償總額預定性違約金」是指債務人違約時,債權人不能再額外請求損害賠償了,因為那筆違約金,就相當於大家先講好,倘若債務人違約,「就當作」損害賠償總額即是該筆違約金的數額。通常像是公共工程約定工期延誤一天,計罰契約總額千分之一,就比較像是「賠償總額預定性違約金」。

所以懲罰性違約金比較偏向是藉由懲罰性質的違約金,督促債務人履行契約;而損害賠償預定總額比較偏向是避免日後計算困難而來,以後債權人也不用再舉證自己損害額是多少。但是其實二者在實務上有時候不容易區分。

二、法院認為懲罰性違約金須特別注意債權人損害是否已經受到填補

最高法院 106 年度台上字第1389號民事判決提到:「次按約定之違約金額過高者,法院得減至相當之數額,民法第252條定有明文。同法第148條第 2項規定,行使權利,履行義務,應依誠實及信用方法。則約定之違約金是否過高,除應依一般客觀之事實、社會經濟狀況、當事人實際上所受損害及債務人如能如期履行債務時,債權人可享受之一切利益為衡量標準,尚非不能依誠信原則予以檢驗,此不問違約金作用為懲罰性抑為損害賠償之預定,均有其適用,尤以當事人約定懲罰性違約金者,於債務人不履行時,債權人除得請求債務人給付違約金外,尚得請求履行債務或債務不履行之損害賠償,就債權人之損害已有相當之填補者。查林美月等15人因傅家增遲延給付價金尾款受有法定遲延利息之損害為96年 7月13日付款期限至系爭契約解除止等情,為原審認定之事實。果爾,倘系爭契約已於97年12月19日經林美月等15人合法解除,林美月等15人就系爭契約所受之法定遲延利息損害,似為96年 7月13日至97年12月19日,計1年5個月又6日,約5,288萬元。此外,林美月等15人有無因傅家增未能履行系爭契約而受有其他損害?如傅家增履行系爭契約,林美月等 15人可享受之利益為何?約定5億元之違約金與所受法定遲延利息損害 5,288萬元相衡,是否無顯失公平?原審未予調查審認,徒以傅家增未能依系爭契約及系爭和解付款,即就上訴人請求酌減系爭契約約定之違約金據為不利上訴人之判決, 亦嫌速斷。」

最高法院除了強調我國不管是懲罰性違約金或損害賠償總額之預訂違約金,法院如果認為過高時,都可以酌減。至於什麼叫過高,法院應該衡量各種狀況,像是當事人實際所受損害與如果沒有違約,債權人所能得到的利益等等。在本件個案中,法院特別要求發回後更審「尤以當事人約定懲罰性違約金者,於債務人不履行時,債權人除得請求債務人給付違約金外,尚得請求履行債務或債務不履行之損害賠償,就債權人之損害已有相當之填補者。」,因此債務人在主張懲罰性違約金酌減時,不妨特別請法院注意此號判決,也就是債權人其實已經受到損害賠償的填補,以爭取懲罰性違約金酌減。

勞基法, 民事法

工作年限也可以「綁約」嗎?–最低服務年限

若符合「必要性」與「合理性」,最低服務年限是有效的
若符合「必要性」與「合理性」,最低服務年限是有效的

 

一、最低服務年限是什麼?

在某些行業,雇主需要先花費一定成本培訓員工,員工受訓完後,具備基礎能力,雇主才有辦法讓員工上陣工作,其是專業性質較高的工作,例如:機師。而雇主為了避免培訓之後,員工學成專業技能之後即跳槽到別的工作,導致雇主血本無歸,就會跟員工在培訓前簽訂「最低服務年限」的勞動契約,很像是手機綁約的概念,也就是該名員工必須在受訓完成之後,替雇主服務一定年限後,才能離職,否則必須支付賠償金等。

 

二、最低服務年限的疑慮

這樣「最低服務年限」的約定,以雇主的角度,當然是基於回收成本的考量;但是以員工的角度,就會有是否侵害員工職業選擇自由的疑慮,當然也會在跟雇主撕破臉時,主張這樣的契約條款侵害工作權而無效。

三、過往實務:原則上有效,但要注意違約金過高問題

以往我國法院與主管機關認為這樣的約定,原則上有效,只是違約金如果過高(例如:違約金顯然高於培訓成本),對於勞工就不公平,像是行政院勞工委員會83 08 10 日(83)台勞資二字第58938 號函文:「查勞動契約為私法上之契約,因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要,經徵得勞工同意,於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定,尚無不可,惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。」還有最高法院93年度台上字第909號民事判決:「本件應以被告在台期間為訓練期間,而該等期間所領取之薪資係屬訓練費用,即為原告之實際損失,總計應為26,338故認原告與被告所約定之違約金應酌減至26,338元,始為公允。」也就是法院與主管機關是以違約金來替勞工作把關,原則上這樣的契約還是有效的。

四、近年實務:以「必要性」與「合理性」審查

依照學者林更盛歸納,近年來最高法院是以「必要性」與「合理性」作為審查標準(例如:最高法院96年台上字第1396號民視判決),而所謂「必要性」是指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性,如企業支出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練員工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等。所謂「合理性」,是指約定之服務年限長短是否適當?諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為期審查基準(林更盛,月旦法學教室第165期,20166月,第31-33頁)。也就是說,最高法院開始以各種參數來綜合判斷契約本身是否合理,而不再只是以違約金高低作把關,這樣的變更,對勞工應該是更有利的。

五、104年勞基法明文增修最低服務年限的要件

民國1041216日勞基法修法,也將最高法院的想法明文化,新的勞基法第15條之1規定:
「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者,其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
其實法條所列出的判斷參數,大多就是最高法院所指的「必要性」與「合理性」,將最高法院的見解,變成了明文的法律。
不過,要特別注意的是,何謂「合理的補償」,以往似未見以往的最高法院有比較明確的說明,究竟應該如何認定「合理的補償」,可能要有更多司法實務再予以闡釋,才能更具體化,有更清楚的判準。