勞基法

未依勞基法解僱卻合法的案例(下)

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肆、實務案例

一、案例一、鄉公所雇用的清潔隊技工因違反選罷法而遭到褫奪公權,屬於重大事由:

在臺灣澎湖地方法院89年度訴字第7號民事判決,鄉公所雇用的清潔隊技工因違反選罷法而遭到褫奪公權,法院認為屬於民法第

第489條第1項所指的「重大事由」。

法院提到:「在僱傭契約當中,倘受雇人之主給付義務為依法令從事公務,而受雇人又受有褫奪公權之宣告,此時即應循刑法之規範目的,認為係可歸責於受雇人之事由,致受雇人不適於繼續給付勞務獲取報酬,僱傭契約有難以繼續存在之重大事由發生,雇主得依據民法第四百八十九條第一項規定,終止僱傭契約。」

二、案例二、兩造間之勞動契約違反農業相關行政規定,可能導致市政府終止委託營管理契約,公司臨解散關閉之重大危機:

法院提到:「查,本件被告係依農產品市場交易法及公司法規定而設立,且經臺北市政府委託經營管理臺北市第一果菜批發市場業務之公司,嗣被告所聘用之原告違反系爭管理辦法第28條規定之限制進用情形,均如前所述。又依被告與臺北市政府間所  簽訂之委託經營管理行政契約第18條約定:有下列情形之一,甲方(即臺北市政府)得終止契約,……四乙方(即被告)違反目的事業相關法令規定者…等語,且臺北市政府亦已於105 年11月29日、12月6 日、12月29日分別函令請被告就聘  用原告一事為改善處理等情,……,益見前開委託經營管理契約確實對被告甚為重要,是被告抗辯因聘用原告一事,已造成臺北市政府可能終止委託營管理契約,而被告面臨解散關閉之重大危機等情,即屬有據。基此,兩造間之勞動契約違反系爭管理辦法第28條規定之事由,確實有嚴重損  害被告利益之情形,顯屬重大事由,堪可認定。從而,被告於105 年12月30日所為終止兩造勞動契約之意思表示(見北司勞調卷第19頁,揆諸前揭說明,應屬正當,其終止兩造間之勞動契約,自為合法。」

伍、結語

勞基法是為了保障勞工權益而設,但是如果勞基法未規定者,可以適用其他法律(勞基法第1條第1項參照),所以學說、司法實務都有認為勞動基準法未規定者,仍可以回歸民法,作為雇主終止勞僱契約之依據。

學說與司法實務的看法,讓終止勞動契約的事由不限於勞基法,使得終止勞動契約仍有民法第489條的概括條款可以使用,保有一定彈性,應值贊同。

勞基法

未依勞基法解僱卻合法的案例(上)

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壹、勞基法的解僱規定

解僱要依照勞基法,或許可以算是大家的「常識」了,勞基法規定:

第11條:

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第12條:

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行     或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩     漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

但是您知道不依照上面的勞基法解僱,雇主還是可能合法嗎?也就是雇主仍有其他解僱事由可以主張。

貳、民法的解僱事由

民法第489條規定:「當事人之一方,遇有重大事由,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之。前項事由,如因當事人一方之過失而生者,他方得向其請求損害賠償。」

有重大事由時,雇主或員工可以提前終止勞動契約,那什麼叫「重大事由」?

所謂「重大事由」,係屬不確定之法律概念,應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴,如使僱傭關係繼續,對當事人之一方,已屬不可期待,而有害於當事人之利益,並顯失公平時,固非不得認為重大(最高法院95年度台上字第1449號裁判要旨參照)。

法院一樣是採個案判斷,如果是該事由已經使雙方喪失信賴,僱傭關係繼續,對當事人一方顯失公平時,應該可以算是重大。

可是勞基法不是已經規定解僱事由了嗎,為什麼雇主還可以「不遵守」勞基法,用其他理由解僱呢?

參、勞基法第12條只是「例示規定」

勞基法的解僱事由可以分為三類:

1.源自雇主的事由(勞基法第11條第1款到第4款)

2.源自員工的事由,但不可歸責於員工(勞基法第11條第5款)

3.源自員工的事由,且可歸責於員工(勞基法第12條第1項)

我們要討論的是,當可歸責於員工,但是該事不屬於勞基法第12條所列的情事時,雇主可以解僱員工嗎?

學者與司法實務認為勞基法只是「例示規定」,認為勞動基準法第12條第1項規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約」,此與同法第11條規定係:「非有下列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約」不同,後者文義係完全列舉,但前者並非完全列舉,因此,在無該條所規定之情形時,若有民法第489條之「重大事由」,仍得終止契約。(焦興鎧等作,臺灣勞動法學會編,勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望,第306頁)。且違反民法第484條勞務專屬性規定與欠缺同法第485條特種技能保證者,應屬民法第489條重大事由之例示規定。由此可知,將雇主得以重大事由解雇的情形僅限於勞動基準法第12條第1項各款列舉者,有過度侵害雇主經營自由之虞。勞動基準法第12條第1項各款規定在性質上乃是民法第489條第1項重大事由之具體化規定。最高法院86年度台上字第3333號判決採取相同見解。(焦興鎧等著,臺灣勞動法學會編,勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望,第307頁)

也就是說,如果把雇主的解僱事項「完全」限制於一定要依照勞基法第12條,則當發生勞基法第12條以外的「重大事由」時,雇主將會陷入困境—明明很重大,卻跟勞基法第12條規定的情況不符,導致無法解僱。

有哪些情況是屬於「重大事由」卻又不屬於勞基法第12條所指的情況呢?我們下一篇再談。

勞基法

勞工不能勝任工作的認定與考評

一、「不能勝任」怎麼認定

勞基法第11條第5款規定:「五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」雇主可以予以解僱,但不能勝任的標準是什麼?絕對不是雇主自己說了就算,或是憑對員工的喜好認定。

最高法院98 年台上字第1198 號民事判決提到:「雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由,依該款規定,預告終止與勞工間之勞動契約,應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面;及其主觀上是否有『能為而不為』,『可以做而無意願』之消極不作為情形,為綜合之考量,方符勞動基準法在於『保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展』之立法本旨。」

最高法院將不能勝任工作分成客觀上的能力,也就是員工本身的能力,以及主觀上的「態度」。所以客觀上能力真的無法負荷該項工作算是一種不能勝任,而主觀上很消極(例如:散漫、態度不佳導致工作難以順利進行),也算是一種不能勝任。

二、認定時還需要有綜合考評

最高法院98 年台上字第1198 號民事判決還提到:「本件上訴人是否不能勝任其受僱為清潔隊員之工作?原審未遑就被上訴人是否確依系爭管理要點,對上訴人之勤隋等項為考核?該考核之內容為何?依其考核結果,就上訴人之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面;及其主觀上有否『能為而不為』,『可以做而無意願』之消極不作為情形,為綜合之考量後,是否仍得認定上訴人確已不能勝任工作?等情,詳予調查審認。徒憑所為『確有工作不力、無法配合』之空泛證述,或依其主觀評斷所具之證明書,遽認上訴人確不能勝任工作而為其不利之判決,殊嫌速斷。」

在這個個案中,雇主有考評要點,法院會要求雇主要真的照考評要點去考核,也就是考評要點、工作規則,要「玩真的」,解僱時就要真的依照公司的考評要點與工作規則去評估,絕非憑雇主喜好自由認定。

三、仍要符合解僱最後手段性

解僱最後手段性,就是雇主真的用過各種方式都沒辦法了,不得不解僱該名員工以維持事業正常運作,這時候才能解僱。(最高法院96年度台上字第2630號判決意旨)

學者也認為,倘若員工就目前工作確實不能勝任,如果組織內還有其他適合該名員工的工作可以作,或經過適度訓練後,即可擔任該工作,則雇主應該予以調整或加以訓練,而不是一次就解僱勞工,(鄭津津,職場與法律,增訂第六版,第80頁)。否則可能會經不起「解僱最後手段性」的檢驗。

四、結論

對雇主而言,解僱員工,在法律上會受到不少挑戰,解僱前要注意自己是否在法律上可以站得住腳,否則未來面臨員工提起的「確認僱傭關係存在」訴訟,主張解僱不合法,將增添法律風險。對員工而言,平時注意相關勞動法令,特別是解僱的相關規定,應該也是保護自己、捍衛自己權益的方式。