拿錢創作,著作權歸誰(上)—軟體公司工程師

吃海底撈
吃海底撈

在不少行業,商品主要是著作物,像是軟體公司花錢僱請軟體工程師撰寫程式、app,或是新郎新娘聘請婚紗攝影師攝影,則這些創作的著作權歸誰呢?

壹、軟體公司的工程師

一、員工受僱於公司,著作財產權原則上歸公司

法律上的著作權,可以分為著作人格權與著作財產權。著作人格權強調作者的姓名表示權、同一性保持權等,具有專屬性,不能讓與繼承。而著作財產權,指的是作品可以拿來當作商品使用,換成收入,像是重製權、公開播送權這些權利。

依據著作權法第11條第1項與第2項規定:「受雇人於職務上完成之著作,以該受雇人為著作人。但契約約定以雇用人為著作人者,從其約定。依前項規定,以受雇人為著作人者,其著作財產權歸雇用人享有。但契約約定其著作財產權歸受雇人享有者,從其約定。」

這條的規定比較迂迴,簡單而言:

1.誰當作者==>原則上是員工當作者,但若公司與員工之間約定由公司出名當作者,也是可以的。

2.誰可以拿這些作品去當商品換取收入==>原則上是公司,畢竟像是軟體公司花錢找員工來寫程式,就是為了把這些程式販售給消費者,因此原則上重製權等權利歸屬於公司,除非契約約定歸屬於員工,但這很少見,通常高科技產業員工進公司第一天,就會簽下著作權的歸屬契約甚至保密協議、競業禁止等合約。

二、爭議在何謂「職務上完成」

特別注意法條規定的是「「受雇人於職務上完成之著作」。

實務上常見爭議在於何謂「職務上完成」,也就是員工受僱於公司之工作範圍為何,倘若開發出來的程式與職務內容相關,則即使是下班時間所進行,也可能被認為屬於公司著作。反之,倘若是與職務無關,是員工下班自己開發與上班職務不相關的程式,或是軟體工程師下班自己的文學創作、繪畫,則與職務內容無關,著作財產權歸屬於員工自己。

下一篇我們講另一種狀況—婚紗攝影師,也就是出資聘請他人完成著作的情況

什麼情況下可以約「離職後」競業禁止?

青年公園的追逐
青年公園的追逐

一、競業禁止的意涵

有些產業如高科技產業,員工於在職期間知道公司不少營業秘密、know how,所以公司會與員工簽訂保密協議,避免員工洩漏公司機密。但除此之外,有不少公司還會與員工約定「離職後」競業禁止約定,也就是員工即使從原本公司離職後,恢復自由身,也不能到與公司有競爭關係的對手公司那邊上上班。這樣的約定,固然原公司有研發成本、避免公司重要資訊流露到對手公司的考量,但是對於員工來講,也會有工作權受到限制的疑慮,尤其禁止到「競爭關係的對手公司」處上班,有時候也代表員工不能以自己原本的專業再找到類似的工作。比方說同樣是手機製造商,手機製造商的員工不能到其他廠牌的手機製造商處工作,那這名員工要找到新工作,也就變得更加困難。

二、勞基法的規定

勞基法第9條之1規定:

「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者,其約定無效。

離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。」

所以依據勞基法的規定,並不是雇主想與員工約定就可以約定「離職後競業禁止」條款,而是要有法律規定的四種情況:有正當營業利益需要保護、員工可能接觸到營業秘密、限制要合理、合理補償,四個都要齊備,這個離職後競業禁止的約定才會合法。

而且法律還規定員工工作期間的給付(像是紅利、獎金等,不能讓雇主「凹」為已經合理補償),而且約定離職後競業禁止的時間不能超過兩年。

三、合理的補償是多少?

上面講的勞基法第9條之1,比較有爭議的應該是:合理的補償是多少才叫合理?

勞基法施行細則第7條之3規定:

 「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:

一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

前項合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。」

綜合考量這些項目(特別是不能低於平均工資的一半),來認定補償是否合理,否則就會反勞基法規定而無效(勞基法第9條之1第2項)。

四、結論

離職後競業禁止條款,是實務上常見的約定,在注重研發的高科技產業更有存在必要,不過雇主與員工都應該特別注意勞基法對此類條款的規範,以維護自己的權益。

違反競業禁止條款,就會構成背信罪嗎?

違反競業禁止,不一定就會構成背信罪
違反競業禁止,不一定就會構成背信罪

許多公司常在員工一到職,就讓員工簽下「競業禁止」契約書,約定員工工作時、離職後都不能從事與任職公司有競爭關係的工作。司法實務上不少公司在發現員工有競業行為時,會提起刑事背信罪的告訴。

但是,違反競業禁止條款,就會構成背信罪嗎?

刑法第 342 條規定:       

為他人處理事務,意圖為自己或第三人不法之利益,或損害本人之利益,而為違背其任務之行為,致生損害於本人之財產或其他利益者,處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五十萬元以下罰金。

前項之未遂犯罰之。
這是刑法背信罪的規定。要以為他人處理事務為前提,但是,有爭議的是,受僱為他人之員工,算是為他人處理事務嗎?

臺灣高等法院 103年度上易字第670號認為:

而刑法第342條之背信罪,須以為他人處理事務為前提,係指受他人委任,而為其處理事務而言,苟無委任之事實,即無成立背信罪之餘地,是背信罪之主體,僅限於為他人處理事務之人。被告戊○○、甲○○既均非為大學公司、丙○○處理事務之人,倘有違反前揭甲契約、乙契約競業禁止之約定,仍非背信罪所指之背信行為。又「競業禁止」之約款,乃企業與勞動者在勞動契約內約束勞工不得於任職該企業期間內或於離職後一定時間內在其他企業工作之不作為給付之約定,係以勞動者不得同時或於離職後一定時間內在他企業任職為契約義務內容,此條款在性質上顯屬企業與勞動者間對向性之約定,其內容僅係勞動者自己之不作為義務,勞動者縱違反「競業禁止」約款,要屬民事不履行給付(不作為)義務之問題,尚非一有違反即構成刑事背信罪。被告2人所為尚與背信罪之犯罪構成要件不符。

臺灣高等法院 104年度上易字第1784號認為:

按背信罪之成立,係以為他人處理事務為前提要件,被告既係以自己之責任,與客戶交易,成本及費用皆由被告自行負責任,並按營業額之比例支付上訴人報酬,作為使用上訴人名義之代價,應係為自己處理事務,與背信罪成立要件不合(最高法院79年度台上字第4757號判決要旨參照)。又刑法第342條規定之背信罪,係以「為他人處理事務,意圖為自己或第三人不法之利益,或損害本人之利益,而為違背其任務之行為,致生損害於本人之財產或其他利益」,為其構成要件。所謂為他人處理事務,係指受他人委任,而為其處理事務而言,亦即行為人所處理之事務,必須具有「他屬性」,如係屬於自己之事務或工作行為,並非為他人處理事務,自無由構成背信罪。申言之,刑法第342條背信罪之主體須為他人處理事務之人,即其為他人處理事務,本其對他人(本人)之內部關係,負有基於一定之注意而處理該本人事務之法的任務,因之,其為他人處理事務,係基於對內關係,並非對向關係,是基於誠實義務,並非基於交易上信義誠實之原則,例如買賣契約之單純當事人乃對向關係,非為他人處理事務,其未履行給付義務,僅生是否有背交易上信義誠實之原則,並非違背其誠實義務,與背信罪之要件不合(最高法院71年度台上字第1159號、本院92年度上易字第3071號判決要旨參照)。

也就是法院認為,受僱為他人之員工,不是委任關係,而是僱傭關係,二者不同。

法律上的委任關係,例如律師受當事人委任處理訴訟案件,這是委任關係,但不能說律師就是當事人的員工,也不能說律師是受僱於當事人。

因此,法院認為員工(或前員工)雖然違反競業禁止條款,但這只是民事契約關係的違反而已,應該以民事求償解決,不能認為就因此構成背信罪。

注意到了嗎,兩個案例都是臺灣高等法院的判決,這表示檢察官仍然有提起公訴(檢察官認為在這兩件個案中的行為,屬於背信罪,所以提起公訴,只是最後承審法院認為不成立背信罪)。因此,司法實務上應是仍有檢察官認為違反競業禁止條款仍有可能構成背信罪。

不過基於臺灣高等法院的見解,可以說就是背信罪的最終解釋機關(背信罪依據刑事訴訟法第376條不能上訴到最高法院),因此,這兩個臺灣高等法院的見解,其實可以說是法院的見解了,或許在之後,會因為這兩個法院見解,讓法律上競業禁止與背信罪間的爭議塵埃落定,讓違反競業禁止條款==>不會構成背信罪的解釋,成為穩定的司法實務見解。