商事法

董事會未通知監察人列席陳述意見,決議無效

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上一篇我們提到董事會決議瑕疵,效力為無效,但是在公司法上賦予重任,可是實務上常常被忽略的「監察人」,若未受通知參加董事會,該董事會決議算是有「瑕疵」而無效嗎?

一、監察人雖無表決權,但有列席董事會陳述意見之權利

公司法第218-2 條規定:「監察人得列席董事會陳述意見。」但是監察人並未有董事會之表決權,則監察人因未受通知而沒有列席董事會,這樣的董事會「決議」,算是有瑕疵嗎?

二、董事會未通知監察人列席陳述意見,決議無效

近來實務見解最高法院106年度台上字第57號民事判決提到:「按股份有限公司之董事會,係有決定公司業務執行權限之執行機關,其權限之行使應以會議之形式為之,公司法第 203條至第 207條分別規定董事會召集之相關程序及決議方法,其目的即在使公司全體董事能經由參與會議,互換意見,集思廣益,以正確議決公司業務執行之事項;為充分確認董事會權力之合法、合理運作,及其決定之內容最符合所有董事及股東之權益,應嚴格要求董事會之召集程序、決議內容均須符合法律之規定。董事會未通知監察人列席陳述意見即逕為決議,該決議之效力如何,公司法雖未明文規定,惟參諸公司法第 218條之 2賦予監察人得列席董事會陳述意見之權利,乃在於藉由監察人所具有之客觀、公正第三人立場,提供董事會不同觀點之討論空間,而不在於監察人是否擁有表決權,且監察人為公司業務之監督機關,須先明瞭公司之業務經營狀況,俾能妥善行使職權,同法第 204條因就董事會之召集明定應載明事由於 7日前通知監察人,以資遵循之趣旨以觀,董事會未通知監察人列席陳述意見,即逕為決議,其決議應屬無效。」

實務見解認為監察人是否有表決權,不是重點,重點在於公司法設置監察人的目的之一,在於使董事會能夠集思廣益,因此董事會未通知監察人列席陳述意見,決議無效。而且這個判決還被編選為最高法院具參考價值裁判,其重要性與指標性,不言可喻。

三、結論

監察人雖無表決權,但是在董事會上,能夠提出自己的意見,也可能會影響董事會決議,實務見解就監察人受通知而列席董事會的權利,予以保障,提升到認為監察人若未受通知而未列席董事會,則董事會決議無效,提升公司治理,應值贊同。

商事法

董事會決議瑕疵,效力為無效

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董事會為公司之權力中樞,其重要性不待多言,公司法對於董事會相關程序也有不少規定,例如公司法第204條規定:「董事會之召集,應載明事由,於七日前通知各董事及監察人。但有緊急情事時,得隨時召集之」,但若董事會沒有符合召集程序等相關規定,導致董事會決議產生瑕疵,其效力如何?

一、先看「股東會」的規定

要討論董事會決議瑕疵的效力,可以先從「股東會」做對照。依我國公司法第 189 條規定:「 股東會之召集程序或其決議方法,違反法令或章程時,股東得自決議之日 起三十日內,訴請法院撤銷其決議。」、公司法第 191條規定:「股東會決議之內容,違反法令或章程者無效。」。

但是公司法對於董事會的決議瑕疵,並未如股東會的決議瑕疵定有明文。

二、實務見解多認為董事會決議有瑕疵即為無效

最高法院97 年度台上字第 925 號民事判決:「為充分確認權力之合法、合理運作,及其決定之內容最符合 所有董事及股東之權益,應嚴格要求董事會之召集程序、決議內容均須符合法律之 規定,如有違反,應認為當然無效。」

近來如臺灣高等法院107年度上字第689號民事判決也有相同意旨:「按股份有限公司之董事會,係有決定公司業務執行權限之執行機關,其權限之行使應以會議之形式為之,公司法第203 條至第207 條分別規定董事會召集之相關程序及決議方法,其目的即在使公司全體董事能經由參與會議,互換意見,集思廣益,以正確議決公司業務執行之事項;為充分確認董事會權力之合法、合理運作,及其決定之內容最符合所有董事及股東之權益,應嚴格要求董事會之召集程序、決議內容均須符合法律之規定,如有違反,應認為當然無效(最高法院106 年度台上字第57號民事判決、同院97年度台上字第925 號民事判決參照),故公司法係以第203 條至第207 條所規定之召集程序及決議方法,確保董事會合法、合理運作以保障董事及股東權益,如有違反,無論是程序或實體事項,均應認為無效。」

三、結論

董事會決議的瑕疵,多數實務見解認為無效。因此相關程序事項,特別是實務上常見的公司法第204條召集程序瑕疵,應特別注意,莫因此類看似「細節」的事項,導致董事會決議因此無效。

勞基法, 民事法

什麼情況下可以約「離職後」競業禁止?

青年公園的追逐
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一、競業禁止的意涵

有些產業如高科技產業,員工於在職期間知道公司不少營業秘密、know how,所以公司會與員工簽訂保密協議,避免員工洩漏公司機密。但除此之外,有不少公司還會與員工約定「離職後」競業禁止約定,也就是員工即使從原本公司離職後,恢復自由身,也不能到與公司有競爭關係的對手公司那邊上上班。這樣的約定,固然原公司有研發成本、避免公司重要資訊流露到對手公司的考量,但是對於員工來講,也會有工作權受到限制的疑慮,尤其禁止到「競爭關係的對手公司」處上班,有時候也代表員工不能以自己原本的專業再找到類似的工作。比方說同樣是手機製造商,手機製造商的員工不能到其他廠牌的手機製造商處工作,那這名員工要找到新工作,也就變得更加困難。

二、勞基法的規定

勞基法第9條之1規定:

「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者,其約定無效。

離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。」

所以依據勞基法的規定,並不是雇主想與員工約定就可以約定「離職後競業禁止」條款,而是要有法律規定的四種情況:有正當營業利益需要保護、員工可能接觸到營業秘密、限制要合理、合理補償,四個都要齊備,這個離職後競業禁止的約定才會合法。

而且法律還規定員工工作期間的給付(像是紅利、獎金等,不能讓雇主「凹」為已經合理補償),而且約定離職後競業禁止的時間不能超過兩年。

三、合理的補償是多少?

上面講的勞基法第9條之1,比較有爭議的應該是:合理的補償是多少才叫合理?

勞基法施行細則第7條之3規定:

 「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:

一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

前項合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。」

綜合考量這些項目(特別是不能低於平均工資的一半),來認定補償是否合理,否則就會反勞基法規定而無效(勞基法第9條之1第2項)。

四、結論

離職後競業禁止條款,是實務上常見的約定,在注重研發的高科技產業更有存在必要,不過雇主與員工都應該特別注意勞基法對此類條款的規範,以維護自己的權益。