勞基法

未依勞基法解僱卻合法的案例(下)

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肆、實務案例

一、案例一、鄉公所雇用的清潔隊技工因違反選罷法而遭到褫奪公權,屬於重大事由:

在臺灣澎湖地方法院89年度訴字第7號民事判決,鄉公所雇用的清潔隊技工因違反選罷法而遭到褫奪公權,法院認為屬於民法第

第489條第1項所指的「重大事由」。

法院提到:「在僱傭契約當中,倘受雇人之主給付義務為依法令從事公務,而受雇人又受有褫奪公權之宣告,此時即應循刑法之規範目的,認為係可歸責於受雇人之事由,致受雇人不適於繼續給付勞務獲取報酬,僱傭契約有難以繼續存在之重大事由發生,雇主得依據民法第四百八十九條第一項規定,終止僱傭契約。」

二、案例二、兩造間之勞動契約違反農業相關行政規定,可能導致市政府終止委託營管理契約,公司臨解散關閉之重大危機:

法院提到:「查,本件被告係依農產品市場交易法及公司法規定而設立,且經臺北市政府委託經營管理臺北市第一果菜批發市場業務之公司,嗣被告所聘用之原告違反系爭管理辦法第28條規定之限制進用情形,均如前所述。又依被告與臺北市政府間所  簽訂之委託經營管理行政契約第18條約定:有下列情形之一,甲方(即臺北市政府)得終止契約,……四乙方(即被告)違反目的事業相關法令規定者…等語,且臺北市政府亦已於105 年11月29日、12月6 日、12月29日分別函令請被告就聘  用原告一事為改善處理等情,……,益見前開委託經營管理契約確實對被告甚為重要,是被告抗辯因聘用原告一事,已造成臺北市政府可能終止委託營管理契約,而被告面臨解散關閉之重大危機等情,即屬有據。基此,兩造間之勞動契約違反系爭管理辦法第28條規定之事由,確實有嚴重損  害被告利益之情形,顯屬重大事由,堪可認定。從而,被告於105 年12月30日所為終止兩造勞動契約之意思表示(見北司勞調卷第19頁,揆諸前揭說明,應屬正當,其終止兩造間之勞動契約,自為合法。」

伍、結語

勞基法是為了保障勞工權益而設,但是如果勞基法未規定者,可以適用其他法律(勞基法第1條第1項參照),所以學說、司法實務都有認為勞動基準法未規定者,仍可以回歸民法,作為雇主終止勞僱契約之依據。

學說與司法實務的看法,讓終止勞動契約的事由不限於勞基法,使得終止勞動契約仍有民法第489條的概括條款可以使用,保有一定彈性,應值贊同。

勞基法

勞工不能勝任工作的認定與考評

一、「不能勝任」怎麼認定

勞基法第11條第5款規定:「五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」雇主可以予以解僱,但不能勝任的標準是什麼?絕對不是雇主自己說了就算,或是憑對員工的喜好認定。

最高法院98 年台上字第1198 號民事判決提到:「雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由,依該款規定,預告終止與勞工間之勞動契約,應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面;及其主觀上是否有『能為而不為』,『可以做而無意願』之消極不作為情形,為綜合之考量,方符勞動基準法在於『保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展』之立法本旨。」

最高法院將不能勝任工作分成客觀上的能力,也就是員工本身的能力,以及主觀上的「態度」。所以客觀上能力真的無法負荷該項工作算是一種不能勝任,而主觀上很消極(例如:散漫、態度不佳導致工作難以順利進行),也算是一種不能勝任。

二、認定時還需要有綜合考評

最高法院98 年台上字第1198 號民事判決還提到:「本件上訴人是否不能勝任其受僱為清潔隊員之工作?原審未遑就被上訴人是否確依系爭管理要點,對上訴人之勤隋等項為考核?該考核之內容為何?依其考核結果,就上訴人之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面;及其主觀上有否『能為而不為』,『可以做而無意願』之消極不作為情形,為綜合之考量後,是否仍得認定上訴人確已不能勝任工作?等情,詳予調查審認。徒憑所為『確有工作不力、無法配合』之空泛證述,或依其主觀評斷所具之證明書,遽認上訴人確不能勝任工作而為其不利之判決,殊嫌速斷。」

在這個個案中,雇主有考評要點,法院會要求雇主要真的照考評要點去考核,也就是考評要點、工作規則,要「玩真的」,解僱時就要真的依照公司的考評要點與工作規則去評估,絕非憑雇主喜好自由認定。

三、仍要符合解僱最後手段性

解僱最後手段性,就是雇主真的用過各種方式都沒辦法了,不得不解僱該名員工以維持事業正常運作,這時候才能解僱。(最高法院96年度台上字第2630號判決意旨)

學者也認為,倘若員工就目前工作確實不能勝任,如果組織內還有其他適合該名員工的工作可以作,或經過適度訓練後,即可擔任該工作,則雇主應該予以調整或加以訓練,而不是一次就解僱勞工,(鄭津津,職場與法律,增訂第六版,第80頁)。否則可能會經不起「解僱最後手段性」的檢驗。

四、結論

對雇主而言,解僱員工,在法律上會受到不少挑戰,解僱前要注意自己是否在法律上可以站得住腳,否則未來面臨員工提起的「確認僱傭關係存在」訴訟,主張解僱不合法,將增添法律風險。對員工而言,平時注意相關勞動法令,特別是解僱的相關規定,應該也是保護自己、捍衛自己權益的方式。