勞基法

違反工作規則,就可以解僱嗎(下)

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三、公司之懲戒規定

公司在懲戒規定或工作規則中,常常會列明各種違規態樣,基於社會事實複雜,公司內規再詳盡,仍會有判斷上的模糊空間,因此不少公司也會在公司中列入「情節重大」作為解僱標準。

至於何謂情節重大,也不可能在公司內規窮盡列舉,就如同勞基法也不能窮盡列舉一樣,因此工作規則中,可以「階層式」訂立如「本公司對於本公司人員違反誠信行為情節重大者,應依相關法令或依公司人事辦法予以解任或解雇。情節較輕者,得以警告、申誡或記過等處分懲戒。」,一方面是提醒日後決斷之主管,除解任或解僱外,有其他較輕手段可以替代;二方面也是日後爭訟時,可以向法院表示公司確實有其他較輕微手段,且也已經審酌過。

而公司日後在判斷是否得以勞工違反勞動契約或工作規則解雇時,也可以個案判斷是否「情節重大」,並且要符合:

1平等對待原則。

2懲戒要有明文,不能公司自己擴張解釋。

3不溯既往原則。

4個人責任原則、不以組織連坐。

5懲戒相當性原則、解僱最後手段性原則

6懲戒程序的公正、查清事實真相予勞工本人辯白的機會。

 

這些程序都考量過後,再予以解僱,日後爭訟也比較能站得住腳。

反之,勞工若被解僱,發現公司違反上開程序,也可以援引臺灣高等法院92年度勞上字第3號民事判決所提到的內容作為依據,主張公司違法解雇。

四、結論

以現行司法實務見解,對於勞工日趨保護,且因法院向來有基於避免勞基法對勞工之保護,因雇主透過勞動規則擴張解僱權之傾向,所以對於工作規則之解釋(特別是解僱等對勞工不利之處分),常常站在保護勞工之立場,也就是說,現在要解僱一個勞工,可以說非常不容易,且勞工遭到解僱後,對於此類「情節重大」之判斷,也容易透過法院爭訟挑戰公司之解釋,因此在判斷「情節重大」時,盡量能參考上開相關司法實務見解對勞基法第12條之解釋,援引作為公司解僱之考量,勞工掌握上開法院審查核心,也比較能保障自己的權益。

勞基法

違反工作規則就可以解僱嗎(上)

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一、違反工作規則而解僱,疑義在於「情節重大」:

勞基法第12條規定:

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

其中第四款提到違反勞動契約或工作規則,限於「情節重大」,但我們都知道法條用語,像是「重大」這種概念,不同事實會有爭議,還是需要個案判斷。也就是說,這款「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」,司法實務適用,真正的問題應該不在於違反勞動契約或工作規則,因為通常是確實有違反,雇主才會行使解僱權,然而問題而在於何謂「情節重大」,常常有爭議。不過我們仍可透過相關實務見解,作為依循。

二、「情節重大」的實務見解

(一)臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第33號民事判決,此號判決是地院判決,然而引用之最高法院判決以及闡釋內容較為清楚,值得參考:

「再按勞基法第12條第1項第4款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」,係屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準(最高法院95年度台上字第2465號裁判參照)。……。自解雇之最後手段性言,勞工違反工作規則之情節,若依社會通念並非情節重大,而參照個案具體狀況,為其他懲戒處分如警告、申誡、記過等即可達到維護工作場所之紀律,防止類似事件再度發生時,即可期待雇主僅為其他較輕微之處分,而非逕行解僱勞工。」

也就是實務見解仍堅守「解僱最後手段性」,倘若有其他較輕微之處分可以作為替代方案,則司法實務就不會認為解僱合法。

(二)再如臺灣高等法院95年度勞上更(二)字第17號民事判決:

「……,故勞基法第12條第1項第4款明文規定勞工違反勞動契約或工作規則,須至『情節重大』之程度,勞僱關係已無從維繫,雇主始得不經預告終止契約。雇主依此規定解僱勞工,法院自須就勞工是否確有違反勞動契約或工作規則情事,以及其情節是否重大併為審認。此於單一事件情形,尚屬單純。若以本件工作手冊明文『年度記滿三大過未經功過相抵者』,並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由予以解僱,法院於審理解僱是否合法,更須就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及其情節是否重大為必要之審查,不得僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據,否則無以避免雇主濫用其對於勞工懲戒之裁量權,動輒將勞工懲戒解僱,脫免勞基法保障勞工權益,加強勞雇關係之立法意旨。」

提到即使是繼滿三大過才解僱,法院仍會逐次討論各次記過是由是否確實合理,可見法院較保護勞工之立場。

(三)又如臺灣高等法院92年度勞上字第3號民事判決:

「1.查雇主為了維持工作秩序,依據勞動基準法第七十條的規定,得在工作規則中制定各種懲戒方式:如扣薪、申戒、記過、降級甚至解僱。其中,除了解僱,勞動基準法第十二條第四款設有必需『情節重大』才可以解僱外,勞動基準法本身對懲戒並無明文規定,此乃有鑑於各事業各有其行業特性,故勞工違反勞動契約或工作規則,情節是否重大,雇主應依該事業的性質和需要,勞工違反行為的情節,並審酌客觀標準,於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內,作適當的權衡,尚難一概而論,應個案判斷。客觀上是否符合『情節重大』,則可依:1平等對待原則、2罪刑法定主義的要求、3不溯既往原則、4個人責任原則、5懲戒相當性原則及6懲戒程序的公正(查清事實真相予勞工本人辯白的機會)_等方面予以衡量。另外、企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同,對於受懲戒的程度,亦應有不同。」

這裡法院提到「罪刑法定主義」,應是指懲戒須有明文,不能任意擴張解釋,導致勞工動輒違反勞動契約或工作規則。至於「個人責任原則」,應是指不能連坐處罰。

下一篇我們繼續講公司解僱時要注意的事項。

蒐證, 刑事法, 家事, 民事法

律師教你怎麼蒐證(七)-旅館客人之毛髮也有隱私權

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一、新聞報導內容

最近高雄地院有一個判決,引起新聞媒體討論與注意:

https://news.ltn.com.tw/news/focus/paper/1288052 

二、判決內容

這個判決字號是臺灣高雄地方法院107年度消字第5號民事判決,判決內容提到:「

2.飯店或旅館之房客雖然已離開房間,其遺留之使用過貼身物品或垃圾通常含有其毛髮、體液等生物跡證,自屬含有基因等個人資料,當受憲法資訊隱私權之保護,該等物品 或垃圾應由飯店或旅館業者循正當管道清洗或清除,此乃 一般房客在社會通念下具備之合理隱私期待,飯店或旅館 業者不得將該等物品或垃圾為其他不當之處理或利用。若 未經房客同意,亦無法律之依據,逕自將包含他人基因等 個人資料之物品或垃圾為不當之處理或利用,自屬侵害他 人自主控制其個人資料之資訊隱私權之態樣,若情節重大 ,當事人雖非財產上之損害,自得依民法第195 條第1 項  前段請求賠償相當之金額。

經查,原告二人於106 年2 月 14日夜間投宿被告橙屋公司所經營之橙屋商旅,租用系爭房間;106 年2 月15日上午9 時,偵信業者於系爭房間外與原告發生衝突;被告李佳蓉於106 年2 月間為被告橙屋 公司之員工,其於原告離開橙屋商旅後,因徵信業者表示欲購買原告使用過未經清洗之系爭物品,經取得當班經理 同意後,在未經原告同意下,將未經清洗之系爭物品販賣 予徵信業者等情,業據兩造不爭執,上開事實應堪屬實。依一般常情,原告使用過未經清洗之床單、被單、毛巾、浴巾等系爭物品,應含有原告之毛髮、體液等生物跡證,從中當可取得他人之基因,因而,系爭物品中即包含有他人極私密之個人資料,該等個人資料即屬個人自主控制範疇之資訊隱私權,依社會通念,原告當可合理期待被告將 系爭物品循正當管道清洗乾淨。然而,被告李佳蓉在未經 原告同意下,經取得當班經理同意後,將未經清洗之系爭物品販賣予徵信業者,並無任何法律之依據,縱然系爭物品之所有權屬於橙屋公司,仍係侵害原告之資訊隱私權。系爭物品販賣與他人之後果,將使原告極私密之生物跡證 流落不明處,有遭任意蒐集及濫用之可能,危及原告個人 自主控制之資訊隱私權,當屬情節重大。

這份判決的見解,值得贊同。不過因為這個判決處理的是投宿客人與旅館之間的法律關係,所以沒有特別討論到是誰雇用徵信業者來購買這些床單、被單。

三、配偶有主張「不貞蒐證權」之空間

但是倘若案例是要「抓姦」的元配,雇用徵信業者搜集先生與小三外遇的證據,則先生與小三可否對元配主張侵害隱私權?還是元配可以主張「不貞蒐證權」?

近年司法實務承認配偶有「不貞蒐證權」,大多如LIne的通訊截圖(例如:臺灣新竹地方法院107年度竹簡字第404號民事簡易判決)、車內錄音(臺灣嘉義地方法院107年度嘉簡字第536號民事判決)、登入共用電腦內瀏覽電子郵件(臺灣高等法院106年度上字第788號民事判決),但是像是毛髮、DNA資訊是否也可以主張「不貞蒐證權」,筆者認為基因等生物跡證資訊之流出,其嚴重程度應該是更重於LIne通訊截圖貨車內錄音,要主張「不貞蒐證權」,法院應該更謹慎衡量其必要性,但考量通姦之蒐證確實不容易,倘若配偶確實有合理懷疑,透過徵信社像旅館業者購買床單,以作為離婚訴訟或外遇證據之主張,就「配偶」本身,應可以主張「不貞蒐證權」,阻卻違法,也使該證據具有證據能力。

但是旅館業者本身並無「不貞蒐證權」之適用,因此應該對於客人隱私之侵害負擔損害賠償責任。