勞工變經理後遭解職(下)

 

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延續上一篇,我們講一下如果是勞工或公司在升經理時各自要注意什麼事情。

三、如果你是勞工

因此,就勞工的立場,在公司升你當經理時,先不用太高興,因為如果你的業務內容不具從屬性,那很可能在升任經理後,變成不適用勞基法。

相關討論請參:[公司的經理,適不適用勞基法]

https://hugolawyer.wordpress.com/2018/04/22/公司的經理,適不適用勞基法?-20180422/

有些公司將員工升為經理,薪水不見得增加很多,卻讓員工變得更沒有保。所以員工可能要盡量留下與公司合意倘若經理被解職或經理級被降級,應回歸勞基法適用的約定。

當然有時候非常困難,公司不一定會願意為了你做這些事情,那至少在與公司協商經理薪資時,你要特別考慮到可能隨時被解職、不適用勞基法的風險,並且作為與公司協商經理薪酬等工作項目時,自己要特別提出,或是在接受公司升遷時,要特別思考的事項。

四、如果你是公司管理者

倘若公司的意思真的在升任經理而非規避法律,為了避免日後有勞工是否確實已經升任經理人,而不適用勞基法的爭議,除了在實質上要判斷該經理職是否有從屬性,而不適用勞基法外,在任命程序上,也要依據公司法第29條規定,在形式上符合公司法任命經理人之程序,以盡量「名實相符」。

之所以特別提出這個,是因為許多公司在任命經理的實務上,是由董事長直接任命或升遷,不一定會經過公司法第29條的程序,此事在臺大法律系教授王文宇老師的公司法論書中,也有提到(王文宇,公司法論第155頁,2018年10月版)。

固然,不經過公司法第29條程序任命的人,只是符合簽名與處理事務、不具從屬性等性質,仍可能被認為是經理人(或至少是委任關係),但是我們之前在

 [公司的經理,適不適用勞基法]

https://hugolawyer.wordpress.com/2018/04/22/公司的經理,適不適用勞基法?-20180422/

也提到,形式上是否符合公司法第29條之規定,仍是判斷是否為經理人時,一個重要的參考項目(形式判斷說),因此公司在將勞工升任為經理時,應仍依公司法第29條之程序為之,日後也較能有機會主張該經理確實已經經過公司法第29條之程序任命,且實質上也不具有從屬性,與公司間屬於委任契約而非僱傭契約,因此不適用勞基法。

五、結論:

勞工升職為經理後,原本的僱傭契約原則上就終止,但若有特別合意,可以例外認為原本的僱傭契約只是暫時中止,在經理遭到解職或降職後,原本的勞動契約又回復了。

委任與僱傭在實務的判斷上,是以從屬性作為要件,但在爭訟時,並不是沒有爭議,這是公司在決定把員工升職為經理、員工同意升遷時,要特別注意的。

勞工變經理後遭解職(上)

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一、「勞工」才有勞基法的適用,那就升為經理再解職?

眾所皆知,要解僱勞工,原則上必須依照勞基法,關於不經勞基法解僱的討論,可以參考之前的文章:

[未依勞基法解僱卻合法的案例(上)]

https://hugolawyer.wordpress.com/2019/01/17/未依勞基法解僱卻合法的案例(上)/

[未依勞基法解僱卻合法的案例(下)]

https://hugolawyer.wordpress.com/2019/01/22/未依勞基法解僱卻合法的案例(下)/

但是就會有聰明的老闆想,那我就升你當經理,之後再解任就好啦,因為我們之前也有提到,公司的經理,如果認定為不具「從屬性」,則屬於委任關係,而非僱傭關係,不適用勞基法,這個我們之前的文章也有提到:

[公司的經理,適不適用勞基法?]

https://hugolawyer.wordpress.com/2018/04/22/公司的經理,適不適用勞基法?-20180422/

而不適用勞基法的影響,包含像是預告工資、資遣費等勞基法的權利就都沒有了,而且因為不適用勞基法,公司可以隨時依據民法第549條第1項規定,終止對經理人的委任契約,工作到何時會被要求捲鋪蓋走人都不曉得,實務見解也多次提到這樣的意旨,例如:

最高法院85年台上字第1864號民事判決意旨:「委任契約依民法第五百四十九條第一項規定,當事人之任何一方既得隨時終止,則當事人為終止之意思表示時,不論其所持理由為何,均應發生終止之效力。」

最高法院95年台上字第1175號民事判決意旨:「當事人之任何一方,得隨時終止委任契約,民法第五百四十九條第一項定有明文。惟終止契約不失為當事人之權利,雖非不得由當事人就終止權之行使另行特約,然按委任契約,係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約,如其信賴關係已動搖,而使委任人仍受限於特約,無異違背委任契約成立之基本宗旨。因此委任契約縱有不得終止之特約,亦不排除民法第五百四十九條第一項之適用。」

但是,勞工如果升任經理後(以下所討論的,都是指不具「從屬性」的經理人,而非僱傭關係的經理),就等於隨時可以被解職,而且不受勞基法的保障,這樣的解釋,真的可行嗎?又反之,倘若勞工真的是從基層升起,已經擔任管理職、副總、總經理二十幾年,被公司解職後,還可以回頭主張勞基法嗎?

二、實務見解

就此問題,司法實務見解曾經有過分歧看法。

(一)個案中,站在保護勞工立場,認為可以回頭適用勞基法

臺灣高雄地方法院95年度勞訴字第68號民事判決:「且原告在接任其父職務之前,扣除服役期間(後述)業已在被告處長期工作近17年,其基於勞工之身份所得享有之 權益與法律地位之保護已大,以其接任後之薪資為兩造均不爭執之64,0 00元觀之,此報酬增加之幅度應不足以補償其長期勞工身分之重大利益喪失,且依上述被告原即係一家族製冰工廠,其在升任至經理人之地位後仍兼有一般性之工作,故在未有利益衡平之補償特約存在時,應認原告於接任其父職務時,並未同意完全拋棄其在原勞動關係中所已取得之權益與法律地位,亦未同意向將來終局地消滅其原勞動關係,原勞動契約即應繼續存在惟僅因其接任被告經理人職務期間所實際履行者為一新的經理人契約而暫時中止,是原告在經理人之職務被解任或終止前,其因原勞動契約所得享有之權益與法律地位之保障,即均因此暫停履行之狀態而停止不得請求自明。

法院考量這個案例中,原告擔任勞工的時間非常長,而且升任經理後,薪資也不算很高,倘若經理因此被解任,卻未能獲得任何補償,應該有失公平。所以將原本的勞動契約解釋為「暫時中止」,倘若經理職被解任或終止(例如又被降級為勞工),則原本的勞動契約又回復了。

這樣的見解,自然是較保護勞工立場,將升任經理職解釋為「在未有利益衡平之補償特約存在」時,「並不同意拋棄在原勞動關係的權益與法律地位」,也能避免雇主以我們開頭講的:明升暗降,把勞工升為經理後再解職,規避勞基法對雇主課予的義務。

(二)勞動契約在委任關係成立後就終止

最高法院83年度台上字第1018號民事判決要旨:「按所謂委任,係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的,在一定事務之處理。故受任人給付勞務,僅為手段,除當事人另有約定外,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的。而所謂僱傭,則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的,僅在受僱人單純提供勞務,有如機械,對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員,其後擔任股長、科長、課長,其職務之性質,均為單純給付勞務為目的之工作,其與被上訴人間之關係,為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理,因其職務屬經理人之性質,其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同,且無可兼而有之,故原有僱傭關係應認業已終止。

這個判決區別僱傭契約與委任契約的內涵,認為二者截然不同,不能兼具。我們會在下面第三個見解「除非有特別合意,否則勞動契約已經終止」的相關判決,都會引用到這個最高法院83年度台上字第1018號民事判決,其實以我的理解,這個最高法院83年度台上字第1018號民事判決判決單純認為委任契約成立後,僱傭關係就終止了,二者無法併存。

我認為與下方第三個(或可稱為近年主流見解)看法,其實稍有不同,因為第二個見解純粹是認為僱傭與委任二者不能並存,不過採下方第三個見解的法院,都把最高法院83年度台上字第1018號民事判決援引作為自己的立論基礎,但是認為如果當事人間有合意,則勞動契約可以例外存在,也就是不一概認為委任契約成立後,原本的勞動契約「必然」終止,而是原則終止,例外不終止。

(三)除非有特別合意,否則勞動契約已經終止:

臺灣新北地方法院民101年度重勞訴字第14號民事判決:「(十)末按,勞工被雇主任命不具使用上從屬關係而具有委任關係之職務時,當事人間已默示訂定一委任關係,而原勞動契約因終止而終局之消滅,當事人間只存在一不可割裂且亦未被割裂之統一的、一體的委任契約關係。當事人若欲令其勞動契約例外地繼續存在(以暫時中止之狀態),則應有特別之合意,始得承認之,蓋此時勞工乃是被升職,且進入資方之領導階層,享有廣泛的決定權限。原勞動關係之消滅通常亦不至於造成勞工之經濟上不利益,因為報酬通常會作有利於受僱人之變動,甚至大幅度提升。」

臺灣高等法院103年度勞上字第42號民事判決(經最高法院105年度台上字第1248號民事裁定維持):「復按勞工被雇主任命不具使用上從屬關係而具有委任關係之職務時,當事人間已訂定一委任關係,其等間只存在一不可割裂且亦未割裂之統一的、一體的委任契約關係,當事人若欲令其原勞動契約繼續存在(以暫時中止之狀態),自應合意為之,當事人有無此合意,則須探究其真意解釋之。」

比較晚近的臺灣新北地方法院 107年度勞訴字第 44號民事判決,引用大量司法實務見解闡釋:「(4)查勞動契約當事人間如其後另訂立委任契約者,除另有特別之合意,原有僱傭關係應認業已終止,當事人間只存在 一不可割裂之一體性的委任契約關係,此參最高法院83年度台上字第1018號90年度台上字第1795號、臺灣高等法院92年度勞上字第55號(最高法院93年度台上字第2098號 維持)、臺灣高等法院93年度重勞上字第23號(最高法院94 年度台上字第1752號維持)、臺灣高等法院98年度勞上字第72號(最高法院99年度台上字第1029號維持)以及最高法院100年度台上字第1026號等判決皆有相同意旨至明。依此見解,兩造於成立委任契約同時,既未就原有的勞資關係有特別合意,則原有之勞動契約即應認定業已終止。」

(四) 小結:

這幾年的判決,將原本的最高法院83年度台上字第1018號民事判決延續發展,讓當事人間可以透過約定,使原本的僱傭契約暫時中止,而且也獲得最高法院的肯認(例如臺灣高等法院103年度勞上字第42號民事判決,經最高法院105年度台上字第1248號民事裁定維持),因此可以認為是近年的主流見解了。

下一篇我們講公司與勞工應特別注意的事情。

公司的經理,適不適用勞基法?

公司的經理是否適用勞基法?答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」
公司的經理是否適用勞基法?答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」

前言

眾所皆知,法律上對勞工權益最重要的保護法規是勞動基準法 ,包含對勞工的職務調動(勞基法第 10條之1)、解僱(勞基法第11條、12條)的條件等重要規定,都可以在勞基法內找得到保護規定。但是,以勞基法第二條定義:勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 疑問在於,公司的經理,也是領薪水的,文義尚符合勞基法第二條定義:但是身為經理,似乎又不像是我們想像上的勞工,到底公司的經理,適不適用勞基法呢?

一、經理人是委任關係還是僱傭關係?

就經理人究屬於委任關係或僱傭關係,勞動主管機關與司法實務,向有下列兩項判斷標準:

 

(一)形式判斷:

    1. 行政院勞委會81年3月19日台(81)勞動一字第31990號函:「本會 81.03.09 台八十一勞動一字第○七三四一號函係指事業單位具有經理、總經理職稱等人員,如非依公司法所委任,而僅受僱用從事工作獲致工資者,因符合勞動基準法第二條第一款規定之勞工定義,故其勞動條件應依該法辦理。此項釋示與公司法第二十九條並無牴觸之處。
    2. 亦即以公司法第29條規定:「公司得依章程規定置經理人,其委任、解任及報 酬,依下列規定定之。但公司章程有較高規定者,從其規定: 一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。 二、有限公司須有全體股東過半數同意。 三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席,及出席董事 過半數同意之決議行之。」判斷之。

(二)實質判斷:

    1. 行政院勞動委員會(83)台勞動一 字第 45638 號函釋:「二、查勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者,雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人,勞動基準法第二條第一款及第二款定有明文,事業之經理人乃事業經營之負責人,符合勞動基準法上之雇主定義,應屬雇主,迨無疑義,惟有無兼具勞工之身分,應視其與事業單位之關係而定,蓋以目前事業單位為便利起見,常將僱用之職員賦予不同之經理名銜,實則與一般員工並無太大差異,若僅以其具有經理職稱即認係雇主而非勞工,致無法受勞動基準法之保障,似非適當。惟事業之經理人亦有依公司法所委任者,人數不多,但確為事業之經營負責人,其與事業單位之間為委任關係,雙方建立於互信基礎上,其受任負責經營事業,擁有較大自主權,實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同,應不能謂該等依公司法所委任負責經營事業之經理人,既屬勞動基準法上之雇主又屬勞工。為期慎重起見,本會曾於民國八十年間提請本會法規委員會第五十次會議討論,獲致決議為:依公司法規定所委任之總經理,經理不屬勞工。此一見解業經本會80.03.12台八十勞動一字第二一二五一號函釋在案。民國八十一年間因執行上仍有疑義,爰再提本會第六十六次法規委員會議討論,決議仍為依公司法所委任總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工,惟具有總經理;經理職稱等人員,如僅係受僱用從事工作獲致工資者,有關其勞動條件,自應依勞動基準法辦理。 (上述會議記錄如附件一) ,此一見解亦經本會81.03.09台八十一勞動一字第○七三四一號函釋在案。本案本會認為勞動基準法上所稱受僱用之勞工,應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人,至於不具委任關係而僅系受僱用之經理,則符合勞工定義。經本會函請法務部表示意見,該部以83.06.27法83律字第一三四一三號函復同意本會見解 (附件二) ,併請  核參。」
    1. 司法實務見解近來亦較傾向以實質判斷,最高法院96年度台上字第2630號判決:「勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言,勞工與雇主間之從屬性,通常具有:(1)人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行,不得使用代理人。(3)經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然不同。」
    2. 再如最高行政法院101年度判字第368號判決:「勞工在從屬關係下為雇主提供勞務,從屬性乃勞動契約之特徵,可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。」

三、結論是–只能綜合判斷

結論是什麼?結論可能會讓您感到洩氣,答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」。白話而言 ,法院會從個案裡面的各種具體狀況來判斷,到底這個經理是指揮人的(管人的)還是被指揮的(被管的)。因為勞基法保障的是勞工,假若這個經理,實際上只是掛名經理,但是在處理事情上,根本都是聽從主管的,自己毫無決定權,那當然在法律上屬於比較弱勢,需要適用勞基法來保護他,例如:許多保險公司的業務員,名片上時常掛名業務經理,性質上比較像是業務員而非受任處理事務的經理人 一般會認為比較不像是有獨立受任處理事務的經理人,比較會認為需要受到勞基法的保護。

反之,如果他不僅掛名,實質上也像我們想像上的經理,具有獨立的處理事務權限,甚至管領一個小團隊,那法院就會傾向認為這個經理不屬於勞工,不適用勞基法。例如:臺灣桃園地方法院101年度桃勞簡字第37號民事簡易判決,就在個案中,法院認定原告(公司副總)上下班不需要打卡、具有對員工之指揮、任命與調派權,,與勞動契約之受僱人,在人格上及經濟上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,迥然不同,應認係委任事務之處理。亦即該名副總與公司之間,應屬於委任關係而非僱用關係,而委任關係依照民法第 549條第1項,本來就可以隨時終止,公司不需要依照勞基法第16條給予預告工資,最後判決被告公司勝訴。