民事法

借名登記契約(上)定義與成立要件

地上的小蟲
地上的小蟲

一、借名登記之爭議

司法實務上很常見到的爭議之一,就是借名登記。基於台灣特殊的國情,常有「人頭」文化,也就是不動產的所有權人,基於避稅等考量,將不動產「借」用別人的名字登記,不動產不放在自己名下,而放在他人名下。通常如果名義上的登記人事後願意返還,當然沒有糾紛,但若名義上的登記人不願意返還,那就容易有爭議了,比如父親將不動產登記在子女的名下,當時的意思究竟是借名登記還是贈與?涉及誰才是不動產的真正所有權人,在一開始沒有講清楚,也沒有訂立書面契約的情況下,日後就容易各說各話而有爭議了

二、法院對於借名登記的態度

過往,最高法院認為借名登記常常是為了脫產等違法的事情,不值得鼓勵,因此在法律效果上,常認為借名登記契約「無效」。

近年來則傾向認為只要內容不違反強行規定、公序良俗就有效,例如最高法院99年台上字第1662號民事判決謂:「按稱『借名登記』者,謂當事人約定一方將自己之財產以他方名義登記,而仍由自己管理、使用、處分,他方允就該財產為出名登記之契約,其成立側重於借名者與出名者間之信任關係,及出名者與該登記有關之勞務給付,具有不屬於法律上所定其他契約種類之勞務給付契約性質,應與委任契約同視,倘其內容不違反強制、禁止規定或公序良俗者,當賦予無名契約之法律上效力,並依民法第五百二十九條規定,適用民法委任之相關規定。」

三、借名登記要有意思表示合致

借名登記契約既然是現在司法實務承認的契約,那與一般契約法理相同,需要契約雙方意思表示一致才會成立,

最高法院107年度台上字第2070號民事判決:「借名登記契約者,係當事⼈約定一方將自己之財產以他方名義登記,而仍由自己管理、使用、處分,他方允就該財產為出名登記之契約,但仍須於雙方當事⼈就一方將自己之財產以他方名義登記,而仍由自己管理、使用、處分,他方允就該財產為出名登記,相互為合致之意思表示,其契約始克成立。」

勞基法, 民事法

什麼情況下可以約「離職後」競業禁止?

青年公園的追逐
青年公園的追逐

一、競業禁止的意涵

有些產業如高科技產業,員工於在職期間知道公司不少營業秘密、know how,所以公司會與員工簽訂保密協議,避免員工洩漏公司機密。但除此之外,有不少公司還會與員工約定「離職後」競業禁止約定,也就是員工即使從原本公司離職後,恢復自由身,也不能到與公司有競爭關係的對手公司那邊上上班。這樣的約定,固然原公司有研發成本、避免公司重要資訊流露到對手公司的考量,但是對於員工來講,也會有工作權受到限制的疑慮,尤其禁止到「競爭關係的對手公司」處上班,有時候也代表員工不能以自己原本的專業再找到類似的工作。比方說同樣是手機製造商,手機製造商的員工不能到其他廠牌的手機製造商處工作,那這名員工要找到新工作,也就變得更加困難。

二、勞基法的規定

勞基法第9條之1規定:

「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者,其約定無效。

離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。」

所以依據勞基法的規定,並不是雇主想與員工約定就可以約定「離職後競業禁止」條款,而是要有法律規定的四種情況:有正當營業利益需要保護、員工可能接觸到營業秘密、限制要合理、合理補償,四個都要齊備,這個離職後競業禁止的約定才會合法。

而且法律還規定員工工作期間的給付(像是紅利、獎金等,不能讓雇主「凹」為已經合理補償),而且約定離職後競業禁止的時間不能超過兩年。

三、合理的補償是多少?

上面講的勞基法第9條之1,比較有爭議的應該是:合理的補償是多少才叫合理?

勞基法施行細則第7條之3規定:

 「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:

一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

前項合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。」

綜合考量這些項目(特別是不能低於平均工資的一半),來認定補償是否合理,否則就會反勞基法規定而無效(勞基法第9條之1第2項)。

四、結論

離職後競業禁止條款,是實務上常見的約定,在注重研發的高科技產業更有存在必要,不過雇主與員工都應該特別注意勞基法對此類條款的規範,以維護自己的權益。

勞基法, 民事法

工作年限也可以「綁約」嗎?–最低服務年限

若符合「必要性」與「合理性」,最低服務年限是有效的
若符合「必要性」與「合理性」,最低服務年限是有效的

 

一、最低服務年限是什麼?

在某些行業,雇主需要先花費一定成本培訓員工,員工受訓完後,具備基礎能力,雇主才有辦法讓員工上陣工作,其是專業性質較高的工作,例如:機師。而雇主為了避免培訓之後,員工學成專業技能之後即跳槽到別的工作,導致雇主血本無歸,就會跟員工在培訓前簽訂「最低服務年限」的勞動契約,很像是手機綁約的概念,也就是該名員工必須在受訓完成之後,替雇主服務一定年限後,才能離職,否則必須支付賠償金等。

 

二、最低服務年限的疑慮

這樣「最低服務年限」的約定,以雇主的角度,當然是基於回收成本的考量;但是以員工的角度,就會有是否侵害員工職業選擇自由的疑慮,當然也會在跟雇主撕破臉時,主張這樣的契約條款侵害工作權而無效。

三、過往實務:原則上有效,但要注意違約金過高問題

以往我國法院與主管機關認為這樣的約定,原則上有效,只是違約金如果過高(例如:違約金顯然高於培訓成本),對於勞工就不公平,像是行政院勞工委員會83 08 10 日(83)台勞資二字第58938 號函文:「查勞動契約為私法上之契約,因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要,經徵得勞工同意,於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定,尚無不可,惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。」還有最高法院93年度台上字第909號民事判決:「本件應以被告在台期間為訓練期間,而該等期間所領取之薪資係屬訓練費用,即為原告之實際損失,總計應為26,338故認原告與被告所約定之違約金應酌減至26,338元,始為公允。」也就是法院與主管機關是以違約金來替勞工作把關,原則上這樣的契約還是有效的。

四、近年實務:以「必要性」與「合理性」審查

依照學者林更盛歸納,近年來最高法院是以「必要性」與「合理性」作為審查標準(例如:最高法院96年台上字第1396號民視判決),而所謂「必要性」是指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性,如企業支出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練員工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等。所謂「合理性」,是指約定之服務年限長短是否適當?諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為期審查基準(林更盛,月旦法學教室第165期,20166月,第31-33頁)。也就是說,最高法院開始以各種參數來綜合判斷契約本身是否合理,而不再只是以違約金高低作把關,這樣的變更,對勞工應該是更有利的。

五、104年勞基法明文增修最低服務年限的要件

民國1041216日勞基法修法,也將最高法院的想法明文化,新的勞基法第15條之1規定:
「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者,其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
其實法條所列出的判斷參數,大多就是最高法院所指的「必要性」與「合理性」,將最高法院的見解,變成了明文的法律。
不過,要特別注意的是,何謂「合理的補償」,以往似未見以往的最高法院有比較明確的說明,究竟應該如何認定「合理的補償」,可能要有更多司法實務再予以闡釋,才能更具體化,有更清楚的判準。