勞基法

未依勞基法解僱卻合法的案例(下)

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肆、實務案例

一、案例一、鄉公所雇用的清潔隊技工因違反選罷法而遭到褫奪公權,屬於重大事由:

在臺灣澎湖地方法院89年度訴字第7號民事判決,鄉公所雇用的清潔隊技工因違反選罷法而遭到褫奪公權,法院認為屬於民法第

第489條第1項所指的「重大事由」。

法院提到:「在僱傭契約當中,倘受雇人之主給付義務為依法令從事公務,而受雇人又受有褫奪公權之宣告,此時即應循刑法之規範目的,認為係可歸責於受雇人之事由,致受雇人不適於繼續給付勞務獲取報酬,僱傭契約有難以繼續存在之重大事由發生,雇主得依據民法第四百八十九條第一項規定,終止僱傭契約。」

二、案例二、兩造間之勞動契約違反農業相關行政規定,可能導致市政府終止委託營管理契約,公司臨解散關閉之重大危機:

法院提到:「查,本件被告係依農產品市場交易法及公司法規定而設立,且經臺北市政府委託經營管理臺北市第一果菜批發市場業務之公司,嗣被告所聘用之原告違反系爭管理辦法第28條規定之限制進用情形,均如前所述。又依被告與臺北市政府間所  簽訂之委託經營管理行政契約第18條約定:有下列情形之一,甲方(即臺北市政府)得終止契約,……四乙方(即被告)違反目的事業相關法令規定者…等語,且臺北市政府亦已於105 年11月29日、12月6 日、12月29日分別函令請被告就聘  用原告一事為改善處理等情,……,益見前開委託經營管理契約確實對被告甚為重要,是被告抗辯因聘用原告一事,已造成臺北市政府可能終止委託營管理契約,而被告面臨解散關閉之重大危機等情,即屬有據。基此,兩造間之勞動契約違反系爭管理辦法第28條規定之事由,確實有嚴重損  害被告利益之情形,顯屬重大事由,堪可認定。從而,被告於105 年12月30日所為終止兩造勞動契約之意思表示(見北司勞調卷第19頁,揆諸前揭說明,應屬正當,其終止兩造間之勞動契約,自為合法。」

伍、結語

勞基法是為了保障勞工權益而設,但是如果勞基法未規定者,可以適用其他法律(勞基法第1條第1項參照),所以學說、司法實務都有認為勞動基準法未規定者,仍可以回歸民法,作為雇主終止勞僱契約之依據。

學說與司法實務的看法,讓終止勞動契約的事由不限於勞基法,使得終止勞動契約仍有民法第489條的概括條款可以使用,保有一定彈性,應值贊同。

勞基法

未依勞基法解僱卻合法的案例(上)

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壹、勞基法的解僱規定

解僱要依照勞基法,或許可以算是大家的「常識」了,勞基法規定:

第11條:

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第12條:

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行     或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩     漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

但是您知道不依照上面的勞基法解僱,雇主還是可能合法嗎?也就是雇主仍有其他解僱事由可以主張。

貳、民法的解僱事由

民法第489條規定:「當事人之一方,遇有重大事由,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之。前項事由,如因當事人一方之過失而生者,他方得向其請求損害賠償。」

有重大事由時,雇主或員工可以提前終止勞動契約,那什麼叫「重大事由」?

所謂「重大事由」,係屬不確定之法律概念,應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴,如使僱傭關係繼續,對當事人之一方,已屬不可期待,而有害於當事人之利益,並顯失公平時,固非不得認為重大(最高法院95年度台上字第1449號裁判要旨參照)。

法院一樣是採個案判斷,如果是該事由已經使雙方喪失信賴,僱傭關係繼續,對當事人一方顯失公平時,應該可以算是重大。

可是勞基法不是已經規定解僱事由了嗎,為什麼雇主還可以「不遵守」勞基法,用其他理由解僱呢?

參、勞基法第12條只是「例示規定」

勞基法的解僱事由可以分為三類:

1.源自雇主的事由(勞基法第11條第1款到第4款)

2.源自員工的事由,但不可歸責於員工(勞基法第11條第5款)

3.源自員工的事由,且可歸責於員工(勞基法第12條第1項)

我們要討論的是,當可歸責於員工,但是該事不屬於勞基法第12條所列的情事時,雇主可以解僱員工嗎?

學者與司法實務認為勞基法只是「例示規定」,認為勞動基準法第12條第1項規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約」,此與同法第11條規定係:「非有下列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約」不同,後者文義係完全列舉,但前者並非完全列舉,因此,在無該條所規定之情形時,若有民法第489條之「重大事由」,仍得終止契約。(焦興鎧等作,臺灣勞動法學會編,勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望,第306頁)。且違反民法第484條勞務專屬性規定與欠缺同法第485條特種技能保證者,應屬民法第489條重大事由之例示規定。由此可知,將雇主得以重大事由解雇的情形僅限於勞動基準法第12條第1項各款列舉者,有過度侵害雇主經營自由之虞。勞動基準法第12條第1項各款規定在性質上乃是民法第489條第1項重大事由之具體化規定。最高法院86年度台上字第3333號判決採取相同見解。(焦興鎧等著,臺灣勞動法學會編,勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望,第307頁)

也就是說,如果把雇主的解僱事項「完全」限制於一定要依照勞基法第12條,則當發生勞基法第12條以外的「重大事由」時,雇主將會陷入困境—明明很重大,卻跟勞基法第12條規定的情況不符,導致無法解僱。

有哪些情況是屬於「重大事由」卻又不屬於勞基法第12條所指的情況呢?我們下一篇再談。

勞基法

勞工不能勝任工作的認定與考評

一、「不能勝任」怎麼認定

勞基法第11條第5款規定:「五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」雇主可以予以解僱,但不能勝任的標準是什麼?絕對不是雇主自己說了就算,或是憑對員工的喜好認定。

最高法院98 年台上字第1198 號民事判決提到:「雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由,依該款規定,預告終止與勞工間之勞動契約,應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面;及其主觀上是否有『能為而不為』,『可以做而無意願』之消極不作為情形,為綜合之考量,方符勞動基準法在於『保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展』之立法本旨。」

最高法院將不能勝任工作分成客觀上的能力,也就是員工本身的能力,以及主觀上的「態度」。所以客觀上能力真的無法負荷該項工作算是一種不能勝任,而主觀上很消極(例如:散漫、態度不佳導致工作難以順利進行),也算是一種不能勝任。

二、認定時還需要有綜合考評

最高法院98 年台上字第1198 號民事判決還提到:「本件上訴人是否不能勝任其受僱為清潔隊員之工作?原審未遑就被上訴人是否確依系爭管理要點,對上訴人之勤隋等項為考核?該考核之內容為何?依其考核結果,就上訴人之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面;及其主觀上有否『能為而不為』,『可以做而無意願』之消極不作為情形,為綜合之考量後,是否仍得認定上訴人確已不能勝任工作?等情,詳予調查審認。徒憑所為『確有工作不力、無法配合』之空泛證述,或依其主觀評斷所具之證明書,遽認上訴人確不能勝任工作而為其不利之判決,殊嫌速斷。」

在這個個案中,雇主有考評要點,法院會要求雇主要真的照考評要點去考核,也就是考評要點、工作規則,要「玩真的」,解僱時就要真的依照公司的考評要點與工作規則去評估,絕非憑雇主喜好自由認定。

三、仍要符合解僱最後手段性

解僱最後手段性,就是雇主真的用過各種方式都沒辦法了,不得不解僱該名員工以維持事業正常運作,這時候才能解僱。(最高法院96年度台上字第2630號判決意旨)

學者也認為,倘若員工就目前工作確實不能勝任,如果組織內還有其他適合該名員工的工作可以作,或經過適度訓練後,即可擔任該工作,則雇主應該予以調整或加以訓練,而不是一次就解僱勞工,(鄭津津,職場與法律,增訂第六版,第80頁)。否則可能會經不起「解僱最後手段性」的檢驗。

四、結論

對雇主而言,解僱員工,在法律上會受到不少挑戰,解僱前要注意自己是否在法律上可以站得住腳,否則未來面臨員工提起的「確認僱傭關係存在」訴訟,主張解僱不合法,將增添法律風險。對員工而言,平時注意相關勞動法令,特別是解僱的相關規定,應該也是保護自己、捍衛自己權益的方式。

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勞基法

公司違法調動,該怎麼辦?

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大溪老街

一、公司可以隨意調動員工職務嗎?

一般人或許會認為員工吃公司「頭路」,當然受雇主指揮監督,公司要隨意調動員工職務,為何不行?

答案是:還真不行。

員工的職務其實就是員工與公司間勞動契約的內容之一,原則上契約要變更,本來就需要契約雙方同意,但是法律又不能完全沒有彈性,倘若員工不願意,雇主若因此就沒有改變任何職務的權力,則公司也很難經營、管理。

因此,法律是允許雇主在符合「某些條件」下,調動員工職務的。

 

二、調動職務要符合「調動五原則」

勞基法第10之1條規定,雇主要調動員工職務,必須符合以下五個原則:


(一)基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。

調動確實是公司業務所必須,反之,如果像是員工檢舉主管性騷擾,員工卻因此被調動,那就屬於不當動機及目的。

 

 (二)對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。

像是薪資、獎金、福利、工作時間與休假方式等,不能更不利。

 

(三)調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

員工要確實有能力可以處理新職務,像是忽然把白領變為藍領,藍領變為白領,工作上可能就會有不能勝任的情況。

 

(四)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

如果調動地點離員工家很遠,雇主要給予交通車或補貼交通費。


(五)考量勞工及其家庭之生活利益。

雇主在調動員工前,應該先了解員工家中狀況,例如員工家可能有重症末期的家人要照顧,可能就不適合調動到外地。

 

三、如果公司違反上面原則,違法調動,我可以怎麼做?

提供幾種方式,請考慮具體環境斟酌:

(一)強硬派:

直接發存證信函異議,表示公司違法調動,並拒絕到新地點上班。

缺點是風險相當高,而且雇主也會以未到班為由,依據勞基法第12條主張是無正當理由曠職三日而解雇員工。

而員工要證明公司是違法調動、違法解雇,就必須上法院打確認僱傭關係存在訴訟,訴訟曠日廢時,此段期間公司也不可能支薪。

倘若要走此種方式,可以考慮提假處分,請法院做出假處分,讓員工在訴訟確定前,仍先在原職務上班,公司也必須要給薪,以使員工能無後顧之憂進行訴訟。

(二)折衷派:

雖然同意前往新地點上班,但仍以存證信函表示異議,並且立即提出勞資爭議調解,以一面在公司工作,一面透過調解,讓公司能夠知道自己違法調動。

缺點是一面在公司工作,一面跟公司提出調解,公司也可能在事務上處處刁難。

(三)分手派:

主張公司違法調動,以勞基法第14條第1項「六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」離職並請求資遣費。

 

結論:

第(一)種方式風險畢竟比較高,倘若還有要留在公司的打算,可能走第(二)種,但是倘若真的覺得無法共識了,建議還是走第(三)種,另謀高就,海闊天空。即使公司不給資遣費,也能夠在新公司工作的情況下,不至於至於有斷炊之危險,而與原公司好好爭取權益。當然,在台灣比較保守的風氣下,看到員工與舊公司互告,新公司或許也不是滋味,但爭取權益,勢必花費勞力、時間、費用,甚至是……「觀感」,這就是起訴前要好好斟酌了。

勞基法, 民事法

工作年限也可以「綁約」嗎?–最低服務年限

若符合「必要性」與「合理性」,最低服務年限是有效的
若符合「必要性」與「合理性」,最低服務年限是有效的

 

一、最低服務年限是什麼?

在某些行業,雇主需要先花費一定成本培訓員工,員工受訓完後,具備基礎能力,雇主才有辦法讓員工上陣工作,其是專業性質較高的工作,例如:機師。而雇主為了避免培訓之後,員工學成專業技能之後即跳槽到別的工作,導致雇主血本無歸,就會跟員工在培訓前簽訂「最低服務年限」的勞動契約,很像是手機綁約的概念,也就是該名員工必須在受訓完成之後,替雇主服務一定年限後,才能離職,否則必須支付賠償金等。

 

二、最低服務年限的疑慮

這樣「最低服務年限」的約定,以雇主的角度,當然是基於回收成本的考量;但是以員工的角度,就會有是否侵害員工職業選擇自由的疑慮,當然也會在跟雇主撕破臉時,主張這樣的契約條款侵害工作權而無效。

三、過往實務:原則上有效,但要注意違約金過高問題

以往我國法院與主管機關認為這樣的約定,原則上有效,只是違約金如果過高(例如:違約金顯然高於培訓成本),對於勞工就不公平,像是行政院勞工委員會83 08 10 日(83)台勞資二字第58938 號函文:「查勞動契約為私法上之契約,因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要,經徵得勞工同意,於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定,尚無不可,惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。」還有最高法院93年度台上字第909號民事判決:「本件應以被告在台期間為訓練期間,而該等期間所領取之薪資係屬訓練費用,即為原告之實際損失,總計應為26,338故認原告與被告所約定之違約金應酌減至26,338元,始為公允。」也就是法院與主管機關是以違約金來替勞工作把關,原則上這樣的契約還是有效的。

四、近年實務:以「必要性」與「合理性」審查

依照學者林更盛歸納,近年來最高法院是以「必要性」與「合理性」作為審查標準(例如:最高法院96年台上字第1396號民視判決),而所謂「必要性」是指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性,如企業支出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練員工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等。所謂「合理性」,是指約定之服務年限長短是否適當?諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為期審查基準(林更盛,月旦法學教室第165期,20166月,第31-33頁)。也就是說,最高法院開始以各種參數來綜合判斷契約本身是否合理,而不再只是以違約金高低作把關,這樣的變更,對勞工應該是更有利的。

五、104年勞基法明文增修最低服務年限的要件

民國1041216日勞基法修法,也將最高法院的想法明文化,新的勞基法第15條之1規定:
「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者,其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
其實法條所列出的判斷參數,大多就是最高法院所指的「必要性」與「合理性」,將最高法院的見解,變成了明文的法律。
不過,要特別注意的是,何謂「合理的補償」,以往似未見以往的最高法院有比較明確的說明,究竟應該如何認定「合理的補償」,可能要有更多司法實務再予以闡釋,才能更具體化,有更清楚的判準。
勞基法, 民事法

公司的經理,適不適用勞基法?

公司的經理是否適用勞基法?答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」
公司的經理是否適用勞基法?答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」

前言

眾所皆知,法律上對勞工權益最重要的保護法規是勞動基準法 ,包含對勞工的職務調動(勞基法第 10條之1)、解僱(勞基法第11條、12條)的條件等重要規定,都可以在勞基法內找得到保護規定。但是,以勞基法第二條定義:勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 疑問在於,公司的經理,也是領薪水的,文義尚符合勞基法第二條定義:但是身為經理,似乎又不像是我們想像上的勞工,到底公司的經理,適不適用勞基法呢?

一、經理人是委任關係還是僱傭關係?

就經理人究屬於委任關係或僱傭關係,勞動主管機關與司法實務,向有下列兩項判斷標準:

 

(一)形式判斷:

    1. 行政院勞委會81年3月19日台(81)勞動一字第31990號函:「本會 81.03.09 台八十一勞動一字第○七三四一號函係指事業單位具有經理、總經理職稱等人員,如非依公司法所委任,而僅受僱用從事工作獲致工資者,因符合勞動基準法第二條第一款規定之勞工定義,故其勞動條件應依該法辦理。此項釋示與公司法第二十九條並無牴觸之處。
    2. 亦即以公司法第29條規定:「公司得依章程規定置經理人,其委任、解任及報 酬,依下列規定定之。但公司章程有較高規定者,從其規定: 一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。 二、有限公司須有全體股東過半數同意。 三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席,及出席董事 過半數同意之決議行之。」判斷之。

(二)實質判斷:

    1. 行政院勞動委員會(83)台勞動一 字第 45638 號函釋:「二、查勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者,雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人,勞動基準法第二條第一款及第二款定有明文,事業之經理人乃事業經營之負責人,符合勞動基準法上之雇主定義,應屬雇主,迨無疑義,惟有無兼具勞工之身分,應視其與事業單位之關係而定,蓋以目前事業單位為便利起見,常將僱用之職員賦予不同之經理名銜,實則與一般員工並無太大差異,若僅以其具有經理職稱即認係雇主而非勞工,致無法受勞動基準法之保障,似非適當。惟事業之經理人亦有依公司法所委任者,人數不多,但確為事業之經營負責人,其與事業單位之間為委任關係,雙方建立於互信基礎上,其受任負責經營事業,擁有較大自主權,實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同,應不能謂該等依公司法所委任負責經營事業之經理人,既屬勞動基準法上之雇主又屬勞工。為期慎重起見,本會曾於民國八十年間提請本會法規委員會第五十次會議討論,獲致決議為:依公司法規定所委任之總經理,經理不屬勞工。此一見解業經本會80.03.12台八十勞動一字第二一二五一號函釋在案。民國八十一年間因執行上仍有疑義,爰再提本會第六十六次法規委員會議討論,決議仍為依公司法所委任總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工,惟具有總經理;經理職稱等人員,如僅係受僱用從事工作獲致工資者,有關其勞動條件,自應依勞動基準法辦理。 (上述會議記錄如附件一) ,此一見解亦經本會81.03.09台八十一勞動一字第○七三四一號函釋在案。本案本會認為勞動基準法上所稱受僱用之勞工,應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人,至於不具委任關係而僅系受僱用之經理,則符合勞工定義。經本會函請法務部表示意見,該部以83.06.27法83律字第一三四一三號函復同意本會見解 (附件二) ,併請  核參。」
    1. 司法實務見解近來亦較傾向以實質判斷,最高法院96年度台上字第2630號判決:「勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言,勞工與雇主間之從屬性,通常具有:(1)人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行,不得使用代理人。(3)經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然不同。」
    2. 再如最高行政法院101年度判字第368號判決:「勞工在從屬關係下為雇主提供勞務,從屬性乃勞動契約之特徵,可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。」

三、結論是–只能綜合判斷

結論是什麼?結論可能會讓您感到洩氣,答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」。白話而言 ,法院會從個案裡面的各種具體狀況來判斷,到底這個經理是指揮人的(管人的)還是被指揮的(被管的)。因為勞基法保障的是勞工,假若這個經理,實際上只是掛名經理,但是在處理事情上,根本都是聽從主管的,自己毫無決定權,那當然在法律上屬於比較弱勢,需要適用勞基法來保護他,例如:許多保險公司的業務員,名片上時常掛名業務經理,性質上比較像是業務員而非受任處理事務的經理人 一般會認為比較不像是有獨立受任處理事務的經理人,比較會認為需要受到勞基法的保護。

反之,如果他不僅掛名,實質上也像我們想像上的經理,具有獨立的處理事務權限,甚至管領一個小團隊,那法院就會傾向認為這個經理不屬於勞工,不適用勞基法。例如:臺灣桃園地方法院101年度桃勞簡字第37號民事簡易判決,就在個案中,法院認定原告(公司副總)上下班不需要打卡、具有對員工之指揮、任命與調派權,,與勞動契約之受僱人,在人格上及經濟上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,迥然不同,應認係委任事務之處理。亦即該名副總與公司之間,應屬於委任關係而非僱用關係,而委任關係依照民法第 549條第1項,本來就可以隨時終止,公司不需要依照勞基法第16條給予預告工資,最後判決被告公司勝訴。