勞工變經理後遭解職(上)

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中信園區 飛寶樂園

一、「勞工」才有勞基法的適用,那就升為經理再解職?

眾所皆知,要解僱勞工,原則上必須依照勞基法,關於不經勞基法解僱的討論,可以參考之前的文章:

[未依勞基法解僱卻合法的案例(上)]

https://hugolawyer.wordpress.com/2019/01/17/未依勞基法解僱卻合法的案例(上)/

[未依勞基法解僱卻合法的案例(下)]

https://hugolawyer.wordpress.com/2019/01/22/未依勞基法解僱卻合法的案例(下)/

但是就會有聰明的老闆想,那我就升你當經理,之後再解任就好啦,因為我們之前也有提到,公司的經理,如果認定為不具「從屬性」,則屬於委任關係,而非僱傭關係,不適用勞基法,這個我們之前的文章也有提到:

[公司的經理,適不適用勞基法?]

https://hugolawyer.wordpress.com/2018/04/22/公司的經理,適不適用勞基法?-20180422/

而不適用勞基法的影響,包含像是預告工資、資遣費等勞基法的權利就都沒有了,而且因為不適用勞基法,公司可以隨時依據民法第549條第1項規定,終止對經理人的委任契約,工作到何時會被要求捲鋪蓋走人都不曉得,實務見解也多次提到這樣的意旨,例如:

最高法院85年台上字第1864號民事判決意旨:「委任契約依民法第五百四十九條第一項規定,當事人之任何一方既得隨時終止,則當事人為終止之意思表示時,不論其所持理由為何,均應發生終止之效力。」

最高法院95年台上字第1175號民事判決意旨:「當事人之任何一方,得隨時終止委任契約,民法第五百四十九條第一項定有明文。惟終止契約不失為當事人之權利,雖非不得由當事人就終止權之行使另行特約,然按委任契約,係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約,如其信賴關係已動搖,而使委任人仍受限於特約,無異違背委任契約成立之基本宗旨。因此委任契約縱有不得終止之特約,亦不排除民法第五百四十九條第一項之適用。」

但是,勞工如果升任經理後(以下所討論的,都是指不具「從屬性」的經理人,而非僱傭關係的經理),就等於隨時可以被解職,而且不受勞基法的保障,這樣的解釋,真的可行嗎?又反之,倘若勞工真的是從基層升起,已經擔任管理職、副總、總經理二十幾年,被公司解職後,還可以回頭主張勞基法嗎?

二、實務見解

就此問題,司法實務見解曾經有過分歧看法。

(一)個案中,站在保護勞工立場,認為可以回頭適用勞基法

臺灣高雄地方法院95年度勞訴字第68號民事判決:「且原告在接任其父職務之前,扣除服役期間(後述)業已在被告處長期工作近17年,其基於勞工之身份所得享有之 權益與法律地位之保護已大,以其接任後之薪資為兩造均不爭執之64,0 00元觀之,此報酬增加之幅度應不足以補償其長期勞工身分之重大利益喪失,且依上述被告原即係一家族製冰工廠,其在升任至經理人之地位後仍兼有一般性之工作,故在未有利益衡平之補償特約存在時,應認原告於接任其父職務時,並未同意完全拋棄其在原勞動關係中所已取得之權益與法律地位,亦未同意向將來終局地消滅其原勞動關係,原勞動契約即應繼續存在惟僅因其接任被告經理人職務期間所實際履行者為一新的經理人契約而暫時中止,是原告在經理人之職務被解任或終止前,其因原勞動契約所得享有之權益與法律地位之保障,即均因此暫停履行之狀態而停止不得請求自明。

法院考量這個案例中,原告擔任勞工的時間非常長,而且升任經理後,薪資也不算很高,倘若經理因此被解任,卻未能獲得任何補償,應該有失公平。所以將原本的勞動契約解釋為「暫時中止」,倘若經理職被解任或終止(例如又被降級為勞工),則原本的勞動契約又回復了。

這樣的見解,自然是較保護勞工立場,將升任經理職解釋為「在未有利益衡平之補償特約存在」時,「並不同意拋棄在原勞動關係的權益與法律地位」,也能避免雇主以我們開頭講的:明升暗降,把勞工升為經理後再解職,規避勞基法對雇主課予的義務。

(二)勞動契約在委任關係成立後就終止

最高法院83年度台上字第1018號民事判決要旨:「按所謂委任,係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的,在一定事務之處理。故受任人給付勞務,僅為手段,除當事人另有約定外,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的。而所謂僱傭,則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的,僅在受僱人單純提供勞務,有如機械,對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員,其後擔任股長、科長、課長,其職務之性質,均為單純給付勞務為目的之工作,其與被上訴人間之關係,為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理,因其職務屬經理人之性質,其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同,且無可兼而有之,故原有僱傭關係應認業已終止。

這個判決區別僱傭契約與委任契約的內涵,認為二者截然不同,不能兼具。我們會在下面第三個見解「除非有特別合意,否則勞動契約已經終止」的相關判決,都會引用到這個最高法院83年度台上字第1018號民事判決,其實以我的理解,這個最高法院83年度台上字第1018號民事判決判決單純認為委任契約成立後,僱傭關係就終止了,二者無法併存。

我認為與下方第三個(或可稱為近年主流見解)看法,其實稍有不同,因為第二個見解純粹是認為僱傭與委任二者不能並存,不過採下方第三個見解的法院,都把最高法院83年度台上字第1018號民事判決援引作為自己的立論基礎,但是認為如果當事人間有合意,則勞動契約可以例外存在,也就是不一概認為委任契約成立後,原本的勞動契約「必然」終止,而是原則終止,例外不終止。

(三)除非有特別合意,否則勞動契約已經終止:

臺灣新北地方法院民101年度重勞訴字第14號民事判決:「(十)末按,勞工被雇主任命不具使用上從屬關係而具有委任關係之職務時,當事人間已默示訂定一委任關係,而原勞動契約因終止而終局之消滅,當事人間只存在一不可割裂且亦未被割裂之統一的、一體的委任契約關係。當事人若欲令其勞動契約例外地繼續存在(以暫時中止之狀態),則應有特別之合意,始得承認之,蓋此時勞工乃是被升職,且進入資方之領導階層,享有廣泛的決定權限。原勞動關係之消滅通常亦不至於造成勞工之經濟上不利益,因為報酬通常會作有利於受僱人之變動,甚至大幅度提升。」

臺灣高等法院103年度勞上字第42號民事判決(經最高法院105年度台上字第1248號民事裁定維持):「復按勞工被雇主任命不具使用上從屬關係而具有委任關係之職務時,當事人間已訂定一委任關係,其等間只存在一不可割裂且亦未割裂之統一的、一體的委任契約關係,當事人若欲令其原勞動契約繼續存在(以暫時中止之狀態),自應合意為之,當事人有無此合意,則須探究其真意解釋之。」

比較晚近的臺灣新北地方法院 107年度勞訴字第 44號民事判決,引用大量司法實務見解闡釋:「(4)查勞動契約當事人間如其後另訂立委任契約者,除另有特別之合意,原有僱傭關係應認業已終止,當事人間只存在 一不可割裂之一體性的委任契約關係,此參最高法院83年度台上字第1018號90年度台上字第1795號、臺灣高等法院92年度勞上字第55號(最高法院93年度台上字第2098號 維持)、臺灣高等法院93年度重勞上字第23號(最高法院94 年度台上字第1752號維持)、臺灣高等法院98年度勞上字第72號(最高法院99年度台上字第1029號維持)以及最高法院100年度台上字第1026號等判決皆有相同意旨至明。依此見解,兩造於成立委任契約同時,既未就原有的勞資關係有特別合意,則原有之勞動契約即應認定業已終止。」

(四) 小結:

這幾年的判決,將原本的最高法院83年度台上字第1018號民事判決延續發展,讓當事人間可以透過約定,使原本的僱傭契約暫時中止,而且也獲得最高法院的肯認(例如臺灣高等法院103年度勞上字第42號民事判決,經最高法院105年度台上字第1248號民事裁定維持),因此可以認為是近年的主流見解了。

下一篇我們講公司與勞工應特別注意的事情。

違反工作規則,就可以解僱嗎(下)

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京華城 樂火戰士

三、公司之懲戒規定

公司在懲戒規定或工作規則中,常常會列明各種違規態樣,基於社會事實複雜,公司內規再詳盡,仍會有判斷上的模糊空間,因此不少公司也會在公司中列入「情節重大」作為解僱標準。

至於何謂情節重大,也不可能在公司內規窮盡列舉,就如同勞基法也不能窮盡列舉一樣,因此工作規則中,可以「階層式」訂立如「本公司對於本公司人員違反誠信行為情節重大者,應依相關法令或依公司人事辦法予以解任或解雇。情節較輕者,得以警告、申誡或記過等處分懲戒。」,一方面是提醒日後決斷之主管,除解任或解僱外,有其他較輕手段可以替代;二方面也是日後爭訟時,可以向法院表示公司確實有其他較輕微手段,且也已經審酌過。

而公司日後在判斷是否得以勞工違反勞動契約或工作規則解雇時,也可以個案判斷是否「情節重大」,並且要符合:

1平等對待原則。

2懲戒要有明文,不能公司自己擴張解釋。

3不溯既往原則。

4個人責任原則、不以組織連坐。

5懲戒相當性原則、解僱最後手段性原則

6懲戒程序的公正、查清事實真相予勞工本人辯白的機會。

 

這些程序都考量過後,再予以解僱,日後爭訟也比較能站得住腳。

反之,勞工若被解僱,發現公司違反上開程序,也可以援引臺灣高等法院92年度勞上字第3號民事判決所提到的內容作為依據,主張公司違法解雇。

四、結論

以現行司法實務見解,對於勞工日趨保護,且因法院向來有基於避免勞基法對勞工之保護,因雇主透過勞動規則擴張解僱權之傾向,所以對於工作規則之解釋(特別是解僱等對勞工不利之處分),常常站在保護勞工之立場,也就是說,現在要解僱一個勞工,可以說非常不容易,且勞工遭到解僱後,對於此類「情節重大」之判斷,也容易透過法院爭訟挑戰公司之解釋,因此在判斷「情節重大」時,盡量能參考上開相關司法實務見解對勞基法第12條之解釋,援引作為公司解僱之考量,勞工掌握上開法院審查核心,也比較能保障自己的權益。

違反工作規則就可以解僱嗎(上)

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京華城 馬場大亨

一、違反工作規則而解僱,疑義在於「情節重大」:

勞基法第12條規定:

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

其中第四款提到違反勞動契約或工作規則,限於「情節重大」,但我們都知道法條用語,像是「重大」這種概念,不同事實會有爭議,還是需要個案判斷。也就是說,這款「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」,司法實務適用,真正的問題應該不在於違反勞動契約或工作規則,因為通常是確實有違反,雇主才會行使解僱權,然而問題而在於何謂「情節重大」,常常有爭議。不過我們仍可透過相關實務見解,作為依循。

二、「情節重大」的實務見解

(一)臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第33號民事判決,此號判決是地院判決,然而引用之最高法院判決以及闡釋內容較為清楚,值得參考:

「再按勞基法第12條第1項第4款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」,係屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準(最高法院95年度台上字第2465號裁判參照)。……。自解雇之最後手段性言,勞工違反工作規則之情節,若依社會通念並非情節重大,而參照個案具體狀況,為其他懲戒處分如警告、申誡、記過等即可達到維護工作場所之紀律,防止類似事件再度發生時,即可期待雇主僅為其他較輕微之處分,而非逕行解僱勞工。」

也就是實務見解仍堅守「解僱最後手段性」,倘若有其他較輕微之處分可以作為替代方案,則司法實務就不會認為解僱合法。

(二)再如臺灣高等法院95年度勞上更(二)字第17號民事判決:

「……,故勞基法第12條第1項第4款明文規定勞工違反勞動契約或工作規則,須至『情節重大』之程度,勞僱關係已無從維繫,雇主始得不經預告終止契約。雇主依此規定解僱勞工,法院自須就勞工是否確有違反勞動契約或工作規則情事,以及其情節是否重大併為審認。此於單一事件情形,尚屬單純。若以本件工作手冊明文『年度記滿三大過未經功過相抵者』,並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由予以解僱,法院於審理解僱是否合法,更須就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及其情節是否重大為必要之審查,不得僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據,否則無以避免雇主濫用其對於勞工懲戒之裁量權,動輒將勞工懲戒解僱,脫免勞基法保障勞工權益,加強勞雇關係之立法意旨。」

提到即使是繼滿三大過才解僱,法院仍會逐次討論各次記過是由是否確實合理,可見法院較保護勞工之立場。

(三)又如臺灣高等法院92年度勞上字第3號民事判決:

「1.查雇主為了維持工作秩序,依據勞動基準法第七十條的規定,得在工作規則中制定各種懲戒方式:如扣薪、申戒、記過、降級甚至解僱。其中,除了解僱,勞動基準法第十二條第四款設有必需『情節重大』才可以解僱外,勞動基準法本身對懲戒並無明文規定,此乃有鑑於各事業各有其行業特性,故勞工違反勞動契約或工作規則,情節是否重大,雇主應依該事業的性質和需要,勞工違反行為的情節,並審酌客觀標準,於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內,作適當的權衡,尚難一概而論,應個案判斷。客觀上是否符合『情節重大』,則可依:1平等對待原則、2罪刑法定主義的要求、3不溯既往原則、4個人責任原則、5懲戒相當性原則及6懲戒程序的公正(查清事實真相予勞工本人辯白的機會)_等方面予以衡量。另外、企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同,對於受懲戒的程度,亦應有不同。」

這裡法院提到「罪刑法定主義」,應是指懲戒須有明文,不能任意擴張解釋,導致勞工動輒違反勞動契約或工作規則。至於「個人責任原則」,應是指不能連坐處罰。

下一篇我們繼續講公司解僱時要注意的事項。

未依勞基法解僱卻合法的案例(上)

一起看世界地圖
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壹、勞基法的解僱規定

解僱要依照勞基法,或許可以算是大家的「常識」了,勞基法規定:

第11條:

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第12條:

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行     或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩     漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

但是您知道不依照上面的勞基法解僱,雇主還是可能合法嗎?也就是雇主仍有其他解僱事由可以主張。

貳、民法的解僱事由

民法第489條規定:「當事人之一方,遇有重大事由,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之。前項事由,如因當事人一方之過失而生者,他方得向其請求損害賠償。」

有重大事由時,雇主或員工可以提前終止勞動契約,那什麼叫「重大事由」?

所謂「重大事由」,係屬不確定之法律概念,應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴,如使僱傭關係繼續,對當事人之一方,已屬不可期待,而有害於當事人之利益,並顯失公平時,固非不得認為重大(最高法院95年度台上字第1449號裁判要旨參照)。

法院一樣是採個案判斷,如果是該事由已經使雙方喪失信賴,僱傭關係繼續,對當事人一方顯失公平時,應該可以算是重大。

可是勞基法不是已經規定解僱事由了嗎,為什麼雇主還可以「不遵守」勞基法,用其他理由解僱呢?

參、勞基法第12條只是「例示規定」

勞基法的解僱事由可以分為三類:

1.源自雇主的事由(勞基法第11條第1款到第4款)

2.源自員工的事由,但不可歸責於員工(勞基法第11條第5款)

3.源自員工的事由,且可歸責於員工(勞基法第12條第1項)

我們要討論的是,當可歸責於員工,但是該事不屬於勞基法第12條所列的情事時,雇主可以解僱員工嗎?

學者與司法實務認為勞基法只是「例示規定」,認為勞動基準法第12條第1項規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約」,此與同法第11條規定係:「非有下列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約」不同,後者文義係完全列舉,但前者並非完全列舉,因此,在無該條所規定之情形時,若有民法第489條之「重大事由」,仍得終止契約。(焦興鎧等作,臺灣勞動法學會編,勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望,第306頁)。且違反民法第484條勞務專屬性規定與欠缺同法第485條特種技能保證者,應屬民法第489條重大事由之例示規定。由此可知,將雇主得以重大事由解雇的情形僅限於勞動基準法第12條第1項各款列舉者,有過度侵害雇主經營自由之虞。勞動基準法第12條第1項各款規定在性質上乃是民法第489條第1項重大事由之具體化規定。最高法院86年度台上字第3333號判決採取相同見解。(焦興鎧等著,臺灣勞動法學會編,勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望,第307頁)

也就是說,如果把雇主的解僱事項「完全」限制於一定要依照勞基法第12條,則當發生勞基法第12條以外的「重大事由」時,雇主將會陷入困境—明明很重大,卻跟勞基法第12條規定的情況不符,導致無法解僱。

有哪些情況是屬於「重大事由」卻又不屬於勞基法第12條所指的情況呢?我們下一篇再談。

公司違法調動,該怎麼辦?

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大溪老街

一、公司可以隨意調動員工職務嗎?

一般人或許會認為員工吃公司「頭路」,當然受雇主指揮監督,公司要隨意調動員工職務,為何不行?

答案是:還真不行。

員工的職務其實就是員工與公司間勞動契約的內容之一,原則上契約要變更,本來就需要契約雙方同意,但是法律又不能完全沒有彈性,倘若員工不願意,雇主若因此就沒有改變任何職務的權力,則公司也很難經營、管理。

因此,法律是允許雇主在符合「某些條件」下,調動員工職務的。

 

二、調動職務要符合「調動五原則」

勞基法第10之1條規定,雇主要調動員工職務,必須符合以下五個原則:


(一)基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。

調動確實是公司業務所必須,反之,如果像是員工檢舉主管性騷擾,員工卻因此被調動,那就屬於不當動機及目的。

 

 (二)對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。

像是薪資、獎金、福利、工作時間與休假方式等,不能更不利。

 

(三)調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

員工要確實有能力可以處理新職務,像是忽然把白領變為藍領,藍領變為白領,工作上可能就會有不能勝任的情況。

 

(四)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

如果調動地點離員工家很遠,雇主要給予交通車或補貼交通費。


(五)考量勞工及其家庭之生活利益。

雇主在調動員工前,應該先了解員工家中狀況,例如員工家可能有重症末期的家人要照顧,可能就不適合調動到外地。

 

三、如果公司違反上面原則,違法調動,我可以怎麼做?

提供幾種方式,請考慮具體環境斟酌:

(一)強硬派:

直接發存證信函異議,表示公司違法調動,並拒絕到新地點上班。

缺點是風險相當高,而且雇主也會以未到班為由,依據勞基法第12條主張是無正當理由曠職三日而解雇員工。

而員工要證明公司是違法調動、違法解雇,就必須上法院打確認僱傭關係存在訴訟,訴訟曠日廢時,此段期間公司也不可能支薪。

倘若要走此種方式,可以考慮提假處分,請法院做出假處分,讓員工在訴訟確定前,仍先在原職務上班,公司也必須要給薪,以使員工能無後顧之憂進行訴訟。

(二)折衷派:

雖然同意前往新地點上班,但仍以存證信函表示異議,並且立即提出勞資爭議調解,以一面在公司工作,一面透過調解,讓公司能夠知道自己違法調動。

缺點是一面在公司工作,一面跟公司提出調解,公司也可能在事務上處處刁難。

(三)分手派:

主張公司違法調動,以勞基法第14條第1項「六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」離職並請求資遣費。

 

結論:

第(一)種方式風險畢竟比較高,倘若還有要留在公司的打算,可能走第(二)種,但是倘若真的覺得無法共識了,建議還是走第(三)種,另謀高就,海闊天空。即使公司不給資遣費,也能夠在新公司工作的情況下,不至於至於有斷炊之危險,而與原公司好好爭取權益。當然,在台灣比較保守的風氣下,看到員工與舊公司互告,新公司或許也不是滋味,但爭取權益,勢必花費勞力、時間、費用,甚至是……「觀感」,這就是起訴前要好好斟酌了。

公司的經理,適不適用勞基法?

公司的經理是否適用勞基法?答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」
公司的經理是否適用勞基法?答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」

前言

眾所皆知,法律上對勞工權益最重要的保護法規是勞動基準法 ,包含對勞工的職務調動(勞基法第 10條之1)、解僱(勞基法第11條、12條)的條件等重要規定,都可以在勞基法內找得到保護規定。但是,以勞基法第二條定義:勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 疑問在於,公司的經理,也是領薪水的,文義尚符合勞基法第二條定義:但是身為經理,似乎又不像是我們想像上的勞工,到底公司的經理,適不適用勞基法呢?

一、經理人是委任關係還是僱傭關係?

就經理人究屬於委任關係或僱傭關係,勞動主管機關與司法實務,向有下列兩項判斷標準:

 

(一)形式判斷:

    1. 行政院勞委會81年3月19日台(81)勞動一字第31990號函:「本會 81.03.09 台八十一勞動一字第○七三四一號函係指事業單位具有經理、總經理職稱等人員,如非依公司法所委任,而僅受僱用從事工作獲致工資者,因符合勞動基準法第二條第一款規定之勞工定義,故其勞動條件應依該法辦理。此項釋示與公司法第二十九條並無牴觸之處。
    2. 亦即以公司法第29條規定:「公司得依章程規定置經理人,其委任、解任及報 酬,依下列規定定之。但公司章程有較高規定者,從其規定: 一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。 二、有限公司須有全體股東過半數同意。 三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席,及出席董事 過半數同意之決議行之。」判斷之。

(二)實質判斷:

    1. 行政院勞動委員會(83)台勞動一 字第 45638 號函釋:「二、查勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者,雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人,勞動基準法第二條第一款及第二款定有明文,事業之經理人乃事業經營之負責人,符合勞動基準法上之雇主定義,應屬雇主,迨無疑義,惟有無兼具勞工之身分,應視其與事業單位之關係而定,蓋以目前事業單位為便利起見,常將僱用之職員賦予不同之經理名銜,實則與一般員工並無太大差異,若僅以其具有經理職稱即認係雇主而非勞工,致無法受勞動基準法之保障,似非適當。惟事業之經理人亦有依公司法所委任者,人數不多,但確為事業之經營負責人,其與事業單位之間為委任關係,雙方建立於互信基礎上,其受任負責經營事業,擁有較大自主權,實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同,應不能謂該等依公司法所委任負責經營事業之經理人,既屬勞動基準法上之雇主又屬勞工。為期慎重起見,本會曾於民國八十年間提請本會法規委員會第五十次會議討論,獲致決議為:依公司法規定所委任之總經理,經理不屬勞工。此一見解業經本會80.03.12台八十勞動一字第二一二五一號函釋在案。民國八十一年間因執行上仍有疑義,爰再提本會第六十六次法規委員會議討論,決議仍為依公司法所委任總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工,惟具有總經理;經理職稱等人員,如僅係受僱用從事工作獲致工資者,有關其勞動條件,自應依勞動基準法辦理。 (上述會議記錄如附件一) ,此一見解亦經本會81.03.09台八十一勞動一字第○七三四一號函釋在案。本案本會認為勞動基準法上所稱受僱用之勞工,應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人,至於不具委任關係而僅系受僱用之經理,則符合勞工定義。經本會函請法務部表示意見,該部以83.06.27法83律字第一三四一三號函復同意本會見解 (附件二) ,併請  核參。」
    1. 司法實務見解近來亦較傾向以實質判斷,最高法院96年度台上字第2630號判決:「勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言,勞工與雇主間之從屬性,通常具有:(1)人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行,不得使用代理人。(3)經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然不同。」
    2. 再如最高行政法院101年度判字第368號判決:「勞工在從屬關係下為雇主提供勞務,從屬性乃勞動契約之特徵,可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。」

三、結論是–只能綜合判斷

結論是什麼?結論可能會讓您感到洩氣,答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」。白話而言 ,法院會從個案裡面的各種具體狀況來判斷,到底這個經理是指揮人的(管人的)還是被指揮的(被管的)。因為勞基法保障的是勞工,假若這個經理,實際上只是掛名經理,但是在處理事情上,根本都是聽從主管的,自己毫無決定權,那當然在法律上屬於比較弱勢,需要適用勞基法來保護他,例如:許多保險公司的業務員,名片上時常掛名業務經理,性質上比較像是業務員而非受任處理事務的經理人 一般會認為比較不像是有獨立受任處理事務的經理人,比較會認為需要受到勞基法的保護。

反之,如果他不僅掛名,實質上也像我們想像上的經理,具有獨立的處理事務權限,甚至管領一個小團隊,那法院就會傾向認為這個經理不屬於勞工,不適用勞基法。例如:臺灣桃園地方法院101年度桃勞簡字第37號民事簡易判決,就在個案中,法院認定原告(公司副總)上下班不需要打卡、具有對員工之指揮、任命與調派權,,與勞動契約之受僱人,在人格上及經濟上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,迥然不同,應認係委任事務之處理。亦即該名副總與公司之間,應屬於委任關係而非僱用關係,而委任關係依照民法第 549條第1項,本來就可以隨時終止,公司不需要依照勞基法第16條給予預告工資,最後判決被告公司勝訴。