董事會未通知監察人列席陳述意見,決議無效

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上一篇我們提到董事會決議瑕疵,效力為無效,但是在公司法上賦予重任,可是實務上常常被忽略的「監察人」,若未受通知參加董事會,該董事會決議算是有「瑕疵」而無效嗎?

一、監察人雖無表決權,但有列席董事會陳述意見之權利

公司法第218-2 條規定:「監察人得列席董事會陳述意見。」但是監察人並未有董事會之表決權,則監察人因未受通知而沒有列席董事會,這樣的董事會「決議」,算是有瑕疵嗎?

二、董事會未通知監察人列席陳述意見,決議無效

近來實務見解最高法院106年度台上字第57號民事判決提到:「按股份有限公司之董事會,係有決定公司業務執行權限之執行機關,其權限之行使應以會議之形式為之,公司法第 203條至第 207條分別規定董事會召集之相關程序及決議方法,其目的即在使公司全體董事能經由參與會議,互換意見,集思廣益,以正確議決公司業務執行之事項;為充分確認董事會權力之合法、合理運作,及其決定之內容最符合所有董事及股東之權益,應嚴格要求董事會之召集程序、決議內容均須符合法律之規定。董事會未通知監察人列席陳述意見即逕為決議,該決議之效力如何,公司法雖未明文規定,惟參諸公司法第 218條之 2賦予監察人得列席董事會陳述意見之權利,乃在於藉由監察人所具有之客觀、公正第三人立場,提供董事會不同觀點之討論空間,而不在於監察人是否擁有表決權,且監察人為公司業務之監督機關,須先明瞭公司之業務經營狀況,俾能妥善行使職權,同法第 204條因就董事會之召集明定應載明事由於 7日前通知監察人,以資遵循之趣旨以觀,董事會未通知監察人列席陳述意見,即逕為決議,其決議應屬無效。」

實務見解認為監察人是否有表決權,不是重點,重點在於公司法設置監察人的目的之一,在於使董事會能夠集思廣益,因此董事會未通知監察人列席陳述意見,決議無效。而且這個判決還被編選為最高法院具參考價值裁判,其重要性與指標性,不言可喻。

三、結論

監察人雖無表決權,但是在董事會上,能夠提出自己的意見,也可能會影響董事會決議,實務見解就監察人受通知而列席董事會的權利,予以保障,提升到認為監察人若未受通知而未列席董事會,則董事會決議無效,提升公司治理,應值贊同。

董事會決議瑕疵,效力為無效

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董事會為公司之權力中樞,其重要性不待多言,公司法對於董事會相關程序也有不少規定,例如公司法第204條規定:「董事會之召集,應載明事由,於七日前通知各董事及監察人。但有緊急情事時,得隨時召集之」,但若董事會沒有符合召集程序等相關規定,導致董事會決議產生瑕疵,其效力如何?

一、先看「股東會」的規定

要討論董事會決議瑕疵的效力,可以先從「股東會」做對照。依我國公司法第 189 條規定:「 股東會之召集程序或其決議方法,違反法令或章程時,股東得自決議之日 起三十日內,訴請法院撤銷其決議。」、公司法第 191條規定:「股東會決議之內容,違反法令或章程者無效。」。

但是公司法對於董事會的決議瑕疵,並未如股東會的決議瑕疵定有明文。

二、實務見解多認為董事會決議有瑕疵即為無效

最高法院97 年度台上字第 925 號民事判決:「為充分確認權力之合法、合理運作,及其決定之內容最符合 所有董事及股東之權益,應嚴格要求董事會之召集程序、決議內容均須符合法律之 規定,如有違反,應認為當然無效。」

近來如臺灣高等法院107年度上字第689號民事判決也有相同意旨:「按股份有限公司之董事會,係有決定公司業務執行權限之執行機關,其權限之行使應以會議之形式為之,公司法第203 條至第207 條分別規定董事會召集之相關程序及決議方法,其目的即在使公司全體董事能經由參與會議,互換意見,集思廣益,以正確議決公司業務執行之事項;為充分確認董事會權力之合法、合理運作,及其決定之內容最符合所有董事及股東之權益,應嚴格要求董事會之召集程序、決議內容均須符合法律之規定,如有違反,應認為當然無效(最高法院106 年度台上字第57號民事判決、同院97年度台上字第925 號民事判決參照),故公司法係以第203 條至第207 條所規定之召集程序及決議方法,確保董事會合法、合理運作以保障董事及股東權益,如有違反,無論是程序或實體事項,均應認為無效。」

三、結論

董事會決議的瑕疵,多數實務見解認為無效。因此相關程序事項,特別是實務上常見的公司法第204條召集程序瑕疵,應特別注意,莫因此類看似「細節」的事項,導致董事會決議因此無效。

解任董事,該被解任董事自己是否可以加入表決?

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依據公司法第178條規定:「股東對於會議之事項,有自身利害關係致有害於公司利益之虞時,不得加入表決,並不得代理他股東行使其表決權。」

在股東會要進行決議,表決是否解任某一位董事時,該名董事是否可以加入表決,還是應該基於前開條文進行利益迴避,不加入表決呢?

一、認為需要迴避的理由

認為需要迴避的理由,主要是公司法第 199 條[1]關於解任董事之規定,不像公司法第 198 條[2]設有排除第 178 條適用之明文,法律如果認為該名董事不用利益迴避,在立法體例上,應該一致,也應該會在公司法第199條股東會解任董事的規定中,提到排除公司法第178條的規定才對,但是立法者沒有這樣做,所以即將被解任之董事對於該解任決議應屬有自身利害關係,因此,既不得加入表決,亦不得代理他股東行使其表決權。

二、認為不需要迴避的理由

學者[3]認為被解任之董事不須依公司法第 178 條迴避表決,學者提出之各項理由如下:

  • 第一個理由,若認為被討論是否解任的董事須迴避表決,將導致董事持股越多,對自己之董事職位防衛能力反而相對薄弱之不合理現象,並可能導致實質上以少數決做成公司對董事信任關係維持與否的意思決定之流弊。
  • 第二個理由,從現行公司法第 178 條的文義解釋來看,其要件除了「有自身利害關係」之外,尚須「致有害於公司利益之虞」,被解任之董事就該解任議案,雖有自身利害關係,但非屬有害於公司利益之虞之情形,故剝奪該董事參與表決之權利並不合理。
  • 第三個理由,雖然公司法第 199 條未如同法第 198 條第 2 項有排除第 178 條之明文規定,但解任董事仍屬選舉相關事項(反面選舉),本於同一法理,自應做相同解釋,被解任之董事就解任議案仍有表決權。
  • 第四個理由,無論是選任或解任董事之議案,具有股東身分之董事,不僅擁有個人的利害關係,亦同時具有以公司股東身分參加公司控制或經營等相關事項之重大利害關係,與純粹個人利害關係不可相提並論,故解釋上該被解任之董事並無自身利害關係,不須依公司法第 178 條迴避表決。

三、主管機關經濟部的看法

公司法之主管機關–經濟部99年10月22日經商字第09902145220號函指出:「公司法第206條第2項(現第3項)準用第178條規定:『董事對於會議之事項,有自身利害關係致有害於公司利益之虞時,不得加入表決…。』所詢應否依上開規定迴避一節,因涉及個案情形是否有公司法第178條之認定,應依據事實個案認定之。認定上,應有具體、直接利害關係致有害於公司利益之虞,始構成本條之規定。因涉及具體個案事實之認定,倘有爭議,允屬司法機關認事用法範疇。」

所以經濟部的看法也認為必須有具體、直接利害關係導致有害公司利益之虞,才能夠成本條規定,而非一概均認為一有解任董事決議,董事(身為股東)即不能加入表決。

四、結語

當公司經營權發生爭奪,法律上的攻防戰相當重要,被解任的董事手中股權是否可以加入表決,當然會影響結果,上面正反兩邊的主張,特別是主管機關經濟部的見解,不可不知。

[1] 公司法第199條規定:「董事得由股東會之決議,隨時解任;如於任期中無正當理由將其解任時, 董事得向公司請求賠償因此所受之損害。 股東會為前項解任之決議,應有代表已發行股份總數三分之二以上股東之 出席,以出席股東表決權過半數之同意行之。 公開發行股票之公司,出席股東之股份總數不足前項定額者,得以有代表 已發行股份總數過半數股東之出席,出席股東表決權三分之二以上之同意行之。 前二項出席股東股份總數及表決權數,章程有較高之規定者,從其規定。」

[2] 公司法第198條規定:「股東會選任董事時,每一股份有與應選出董事人數相同之選舉權,得集中 選舉一人,或分配選舉數人,由所得選票代表選舉權較多者,當選為董事 。第一百七十八條之規定,對於前項選舉權,不適用之。

[3] 林國全,「股東會決議解任董監事之研究」,月旦法學雜誌,第 47 期,頁 110、111;劉連煜,現代公司法,2009年,頁 387。

公司的經理,適不適用勞基法?

公司的經理是否適用勞基法?答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」
公司的經理是否適用勞基法?答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」

前言

眾所皆知,法律上對勞工權益最重要的保護法規是勞動基準法 ,包含對勞工的職務調動(勞基法第 10條之1)、解僱(勞基法第11條、12條)的條件等重要規定,都可以在勞基法內找得到保護規定。但是,以勞基法第二條定義:勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 疑問在於,公司的經理,也是領薪水的,文義尚符合勞基法第二條定義:但是身為經理,似乎又不像是我們想像上的勞工,到底公司的經理,適不適用勞基法呢?

一、經理人是委任關係還是僱傭關係?

就經理人究屬於委任關係或僱傭關係,勞動主管機關與司法實務,向有下列兩項判斷標準:

 

(一)形式判斷:

    1. 行政院勞委會81年3月19日台(81)勞動一字第31990號函:「本會 81.03.09 台八十一勞動一字第○七三四一號函係指事業單位具有經理、總經理職稱等人員,如非依公司法所委任,而僅受僱用從事工作獲致工資者,因符合勞動基準法第二條第一款規定之勞工定義,故其勞動條件應依該法辦理。此項釋示與公司法第二十九條並無牴觸之處。
    2. 亦即以公司法第29條規定:「公司得依章程規定置經理人,其委任、解任及報 酬,依下列規定定之。但公司章程有較高規定者,從其規定: 一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。 二、有限公司須有全體股東過半數同意。 三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席,及出席董事 過半數同意之決議行之。」判斷之。

(二)實質判斷:

    1. 行政院勞動委員會(83)台勞動一 字第 45638 號函釋:「二、查勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者,雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人,勞動基準法第二條第一款及第二款定有明文,事業之經理人乃事業經營之負責人,符合勞動基準法上之雇主定義,應屬雇主,迨無疑義,惟有無兼具勞工之身分,應視其與事業單位之關係而定,蓋以目前事業單位為便利起見,常將僱用之職員賦予不同之經理名銜,實則與一般員工並無太大差異,若僅以其具有經理職稱即認係雇主而非勞工,致無法受勞動基準法之保障,似非適當。惟事業之經理人亦有依公司法所委任者,人數不多,但確為事業之經營負責人,其與事業單位之間為委任關係,雙方建立於互信基礎上,其受任負責經營事業,擁有較大自主權,實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同,應不能謂該等依公司法所委任負責經營事業之經理人,既屬勞動基準法上之雇主又屬勞工。為期慎重起見,本會曾於民國八十年間提請本會法規委員會第五十次會議討論,獲致決議為:依公司法規定所委任之總經理,經理不屬勞工。此一見解業經本會80.03.12台八十勞動一字第二一二五一號函釋在案。民國八十一年間因執行上仍有疑義,爰再提本會第六十六次法規委員會議討論,決議仍為依公司法所委任總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工,惟具有總經理;經理職稱等人員,如僅係受僱用從事工作獲致工資者,有關其勞動條件,自應依勞動基準法辦理。 (上述會議記錄如附件一) ,此一見解亦經本會81.03.09台八十一勞動一字第○七三四一號函釋在案。本案本會認為勞動基準法上所稱受僱用之勞工,應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人,至於不具委任關係而僅系受僱用之經理,則符合勞工定義。經本會函請法務部表示意見,該部以83.06.27法83律字第一三四一三號函復同意本會見解 (附件二) ,併請  核參。」
    1. 司法實務見解近來亦較傾向以實質判斷,最高法院96年度台上字第2630號判決:「勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言,勞工與雇主間之從屬性,通常具有:(1)人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行,不得使用代理人。(3)經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然不同。」
    2. 再如最高行政法院101年度判字第368號判決:「勞工在從屬關係下為雇主提供勞務,從屬性乃勞動契約之特徵,可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。」

三、結論是–只能綜合判斷

結論是什麼?結論可能會讓您感到洩氣,答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」。白話而言 ,法院會從個案裡面的各種具體狀況來判斷,到底這個經理是指揮人的(管人的)還是被指揮的(被管的)。因為勞基法保障的是勞工,假若這個經理,實際上只是掛名經理,但是在處理事情上,根本都是聽從主管的,自己毫無決定權,那當然在法律上屬於比較弱勢,需要適用勞基法來保護他,例如:許多保險公司的業務員,名片上時常掛名業務經理,性質上比較像是業務員而非受任處理事務的經理人 一般會認為比較不像是有獨立受任處理事務的經理人,比較會認為需要受到勞基法的保護。

反之,如果他不僅掛名,實質上也像我們想像上的經理,具有獨立的處理事務權限,甚至管領一個小團隊,那法院就會傾向認為這個經理不屬於勞工,不適用勞基法。例如:臺灣桃園地方法院101年度桃勞簡字第37號民事簡易判決,就在個案中,法院認定原告(公司副總)上下班不需要打卡、具有對員工之指揮、任命與調派權,,與勞動契約之受僱人,在人格上及經濟上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,迥然不同,應認係委任事務之處理。亦即該名副總與公司之間,應屬於委任關係而非僱用關係,而委任關係依照民法第 549條第1項,本來就可以隨時終止,公司不需要依照勞基法第16條給予預告工資,最後判決被告公司勝訴。