公司的經理,適不適用勞基法?

公司的經理是否適用勞基法?答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」
公司的經理是否適用勞基法?答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」

前言

眾所皆知,法律上對勞工權益最重要的保護法規是勞動基準法 ,包含對勞工的職務調動(勞基法第 10條之1)、解僱(勞基法第11條、12條)的條件等重要規定,都可以在勞基法內找得到保護規定。但是,以勞基法第二條定義:勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 疑問在於,公司的經理,也是領薪水的,文義尚符合勞基法第二條定義:但是身為經理,似乎又不像是我們想像上的勞工,到底公司的經理,適不適用勞基法呢?

一、經理人是委任關係還是僱傭關係?

就經理人究屬於委任關係或僱傭關係,勞動主管機關與司法實務,向有下列兩項判斷標準:

 

(一)形式判斷:

    1. 行政院勞委會81年3月19日台(81)勞動一字第31990號函:「本會 81.03.09 台八十一勞動一字第○七三四一號函係指事業單位具有經理、總經理職稱等人員,如非依公司法所委任,而僅受僱用從事工作獲致工資者,因符合勞動基準法第二條第一款規定之勞工定義,故其勞動條件應依該法辦理。此項釋示與公司法第二十九條並無牴觸之處。
    2. 亦即以公司法第29條規定:「公司得依章程規定置經理人,其委任、解任及報 酬,依下列規定定之。但公司章程有較高規定者,從其規定: 一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。 二、有限公司須有全體股東過半數同意。 三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席,及出席董事 過半數同意之決議行之。」判斷之。

(二)實質判斷:

    1. 行政院勞動委員會(83)台勞動一 字第 45638 號函釋:「二、查勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者,雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人,勞動基準法第二條第一款及第二款定有明文,事業之經理人乃事業經營之負責人,符合勞動基準法上之雇主定義,應屬雇主,迨無疑義,惟有無兼具勞工之身分,應視其與事業單位之關係而定,蓋以目前事業單位為便利起見,常將僱用之職員賦予不同之經理名銜,實則與一般員工並無太大差異,若僅以其具有經理職稱即認係雇主而非勞工,致無法受勞動基準法之保障,似非適當。惟事業之經理人亦有依公司法所委任者,人數不多,但確為事業之經營負責人,其與事業單位之間為委任關係,雙方建立於互信基礎上,其受任負責經營事業,擁有較大自主權,實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同,應不能謂該等依公司法所委任負責經營事業之經理人,既屬勞動基準法上之雇主又屬勞工。為期慎重起見,本會曾於民國八十年間提請本會法規委員會第五十次會議討論,獲致決議為:依公司法規定所委任之總經理,經理不屬勞工。此一見解業經本會80.03.12台八十勞動一字第二一二五一號函釋在案。民國八十一年間因執行上仍有疑義,爰再提本會第六十六次法規委員會議討論,決議仍為依公司法所委任總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工,惟具有總經理;經理職稱等人員,如僅係受僱用從事工作獲致工資者,有關其勞動條件,自應依勞動基準法辦理。 (上述會議記錄如附件一) ,此一見解亦經本會81.03.09台八十一勞動一字第○七三四一號函釋在案。本案本會認為勞動基準法上所稱受僱用之勞工,應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人,至於不具委任關係而僅系受僱用之經理,則符合勞工定義。經本會函請法務部表示意見,該部以83.06.27法83律字第一三四一三號函復同意本會見解 (附件二) ,併請  核參。」
    1. 司法實務見解近來亦較傾向以實質判斷,最高法院96年度台上字第2630號判決:「勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約,就其內涵言,勞工與雇主間之從屬性,通常具有:(1)人格上從屬性,即受僱人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行,不得使用代理人。(3)經濟上從屬性,即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性,即納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵,初與委任契約之受委任人,以處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權者迥然不同。」
    2. 再如最高行政法院101年度判字第368號判決:「勞工在從屬關係下為雇主提供勞務,從屬性乃勞動契約之特徵,可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。」

三、結論是–只能綜合判斷

結論是什麼?結論可能會讓您感到洩氣,答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」。白話而言 ,法院會從個案裡面的各種具體狀況來判斷,到底這個經理是指揮人的(管人的)還是被指揮的(被管的)。因為勞基法保障的是勞工,假若這個經理,實際上只是掛名經理,但是在處理事情上,根本都是聽從主管的,自己毫無決定權,那當然在法律上屬於比較弱勢,需要適用勞基法來保護他,例如:許多保險公司的業務員,名片上時常掛名業務經理,性質上比較像是業務員而非受任處理事務的經理人 一般會認為比較不像是有獨立受任處理事務的經理人,比較會認為需要受到勞基法的保護。

反之,如果他不僅掛名,實質上也像我們想像上的經理,具有獨立的處理事務權限,甚至管領一個小團隊,那法院就會傾向認為這個經理不屬於勞工,不適用勞基法。例如:臺灣桃園地方法院101年度桃勞簡字第37號民事簡易判決,就在個案中,法院認定原告(公司副總)上下班不需要打卡、具有對員工之指揮、任命與調派權,,與勞動契約之受僱人,在人格上及經濟上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,迥然不同,應認係委任事務之處理。亦即該名副總與公司之間,應屬於委任關係而非僱用關係,而委任關係依照民法第 549條第1項,本來就可以隨時終止,公司不需要依照勞基法第16條給予預告工資,最後判決被告公司勝訴。

違反競業禁止條款,就會構成背信罪嗎?

違反競業禁止,不一定就會構成背信罪
違反競業禁止,不一定就會構成背信罪

許多公司常在員工一到職,就讓員工簽下「競業禁止」契約書,約定員工工作時、離職後都不能從事與任職公司有競爭關係的工作。司法實務上不少公司在發現員工有競業行為時,會提起刑事背信罪的告訴。

但是,違反競業禁止條款,就會構成背信罪嗎?

刑法第 342 條規定:       

為他人處理事務,意圖為自己或第三人不法之利益,或損害本人之利益,而為違背其任務之行為,致生損害於本人之財產或其他利益者,處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五十萬元以下罰金。

前項之未遂犯罰之。
這是刑法背信罪的規定。要以為他人處理事務為前提,但是,有爭議的是,受僱為他人之員工,算是為他人處理事務嗎?

臺灣高等法院 103年度上易字第670號認為:

而刑法第342條之背信罪,須以為他人處理事務為前提,係指受他人委任,而為其處理事務而言,苟無委任之事實,即無成立背信罪之餘地,是背信罪之主體,僅限於為他人處理事務之人。被告戊○○、甲○○既均非為大學公司、丙○○處理事務之人,倘有違反前揭甲契約、乙契約競業禁止之約定,仍非背信罪所指之背信行為。又「競業禁止」之約款,乃企業與勞動者在勞動契約內約束勞工不得於任職該企業期間內或於離職後一定時間內在其他企業工作之不作為給付之約定,係以勞動者不得同時或於離職後一定時間內在他企業任職為契約義務內容,此條款在性質上顯屬企業與勞動者間對向性之約定,其內容僅係勞動者自己之不作為義務,勞動者縱違反「競業禁止」約款,要屬民事不履行給付(不作為)義務之問題,尚非一有違反即構成刑事背信罪。被告2人所為尚與背信罪之犯罪構成要件不符。

臺灣高等法院 104年度上易字第1784號認為:

按背信罪之成立,係以為他人處理事務為前提要件,被告既係以自己之責任,與客戶交易,成本及費用皆由被告自行負責任,並按營業額之比例支付上訴人報酬,作為使用上訴人名義之代價,應係為自己處理事務,與背信罪成立要件不合(最高法院79年度台上字第4757號判決要旨參照)。又刑法第342條規定之背信罪,係以「為他人處理事務,意圖為自己或第三人不法之利益,或損害本人之利益,而為違背其任務之行為,致生損害於本人之財產或其他利益」,為其構成要件。所謂為他人處理事務,係指受他人委任,而為其處理事務而言,亦即行為人所處理之事務,必須具有「他屬性」,如係屬於自己之事務或工作行為,並非為他人處理事務,自無由構成背信罪。申言之,刑法第342條背信罪之主體須為他人處理事務之人,即其為他人處理事務,本其對他人(本人)之內部關係,負有基於一定之注意而處理該本人事務之法的任務,因之,其為他人處理事務,係基於對內關係,並非對向關係,是基於誠實義務,並非基於交易上信義誠實之原則,例如買賣契約之單純當事人乃對向關係,非為他人處理事務,其未履行給付義務,僅生是否有背交易上信義誠實之原則,並非違背其誠實義務,與背信罪之要件不合(最高法院71年度台上字第1159號、本院92年度上易字第3071號判決要旨參照)。

也就是法院認為,受僱為他人之員工,不是委任關係,而是僱傭關係,二者不同。

法律上的委任關係,例如律師受當事人委任處理訴訟案件,這是委任關係,但不能說律師就是當事人的員工,也不能說律師是受僱於當事人。

因此,法院認為員工(或前員工)雖然違反競業禁止條款,但這只是民事契約關係的違反而已,應該以民事求償解決,不能認為就因此構成背信罪。

注意到了嗎,兩個案例都是臺灣高等法院的判決,這表示檢察官仍然有提起公訴(檢察官認為在這兩件個案中的行為,屬於背信罪,所以提起公訴,只是最後承審法院認為不成立背信罪)。因此,司法實務上應是仍有檢察官認為違反競業禁止條款仍有可能構成背信罪。

不過基於臺灣高等法院的見解,可以說就是背信罪的最終解釋機關(背信罪依據刑事訴訟法第376條不能上訴到最高法院),因此,這兩個臺灣高等法院的見解,其實可以說是法院的見解了,或許在之後,會因為這兩個法院見解,讓法律上競業禁止與背信罪間的爭議塵埃落定,讓違反競業禁止條款==>不會構成背信罪的解釋,成為穩定的司法實務見解。