勞基法, 民事法

勞工變經理後遭解職(下)

 

IMG_4928.JPG
中信園區 飛寶樂園的VR體驗

 

延續上一篇,我們講一下如果是勞工或公司在升經理時各自要注意什麼事情。

三、如果你是勞工

因此,就勞工的立場,在公司升你當經理時,先不用太高興,因為如果你的業務內容不具從屬性,那很可能在升任經理後,變成不適用勞基法。

相關討論請參:[公司的經理,適不適用勞基法]

https://hugolawyer.wordpress.com/2018/04/22/公司的經理,適不適用勞基法?-20180422/

有些公司將員工升為經理,薪水不見得增加很多,卻讓員工變得更沒有保。所以員工可能要盡量留下與公司合意倘若經理被解職或經理級被降級,應回歸勞基法適用的約定。

當然有時候非常困難,公司不一定會願意為了你做這些事情,那至少在與公司協商經理薪資時,你要特別考慮到可能隨時被解職、不適用勞基法的風險,並且作為與公司協商經理薪酬等工作項目時,自己要特別提出,或是在接受公司升遷時,要特別思考的事項。

四、如果你是公司管理者

倘若公司的意思真的在升任經理而非規避法律,為了避免日後有勞工是否確實已經升任經理人,而不適用勞基法的爭議,除了在實質上要判斷該經理職是否有從屬性,而不適用勞基法外,在任命程序上,也要依據公司法第29條規定,在形式上符合公司法任命經理人之程序,以盡量「名實相符」。

之所以特別提出這個,是因為許多公司在任命經理的實務上,是由董事長直接任命或升遷,不一定會經過公司法第29條的程序,此事在臺大法律系教授王文宇老師的公司法論書中,也有提到(王文宇,公司法論第155頁,2018年10月版)。

固然,不經過公司法第29條程序任命的人,只是符合簽名與處理事務、不具從屬性等性質,仍可能被認為是經理人(或至少是委任關係),但是我們之前在

 [公司的經理,適不適用勞基法]

https://hugolawyer.wordpress.com/2018/04/22/公司的經理,適不適用勞基法?-20180422/

也提到,形式上是否符合公司法第29條之規定,仍是判斷是否為經理人時,一個重要的參考項目(形式判斷說),因此公司在將勞工升任為經理時,應仍依公司法第29條之程序為之,日後也較能有機會主張該經理確實已經經過公司法第29條之程序任命,且實質上也不具有從屬性,與公司間屬於委任契約而非僱傭契約,因此不適用勞基法。

五、結論:

勞工升職為經理後,原本的僱傭契約原則上就終止,但若有特別合意,可以例外認為原本的僱傭契約只是暫時中止,在經理遭到解職或降職後,原本的勞動契約又回復了。

委任與僱傭在實務的判斷上,是以從屬性作為要件,但在爭訟時,並不是沒有爭議,這是公司在決定把員工升職為經理、員工同意升遷時,要特別注意的。

勞基法, 民事法

勞工變經理後遭解職(上)

IMG_4915.JPG
中信園區 飛寶樂園

一、「勞工」才有勞基法的適用,那就升為經理再解職?

眾所皆知,要解僱勞工,原則上必須依照勞基法,關於不經勞基法解僱的討論,可以參考之前的文章:

[未依勞基法解僱卻合法的案例(上)]

https://hugolawyer.wordpress.com/2019/01/17/未依勞基法解僱卻合法的案例(上)/

[未依勞基法解僱卻合法的案例(下)]

https://hugolawyer.wordpress.com/2019/01/22/未依勞基法解僱卻合法的案例(下)/

但是就會有聰明的老闆想,那我就升你當經理,之後再解任就好啦,因為我們之前也有提到,公司的經理,如果認定為不具「從屬性」,則屬於委任關係,而非僱傭關係,不適用勞基法,這個我們之前的文章也有提到:

[公司的經理,適不適用勞基法?]

https://hugolawyer.wordpress.com/2018/04/22/公司的經理,適不適用勞基法?-20180422/

而不適用勞基法的影響,包含像是預告工資、資遣費等勞基法的權利就都沒有了,而且因為不適用勞基法,公司可以隨時依據民法第549條第1項規定,終止對經理人的委任契約,工作到何時會被要求捲鋪蓋走人都不曉得,實務見解也多次提到這樣的意旨,例如:

最高法院85年台上字第1864號民事判決意旨:「委任契約依民法第五百四十九條第一項規定,當事人之任何一方既得隨時終止,則當事人為終止之意思表示時,不論其所持理由為何,均應發生終止之效力。」

最高法院95年台上字第1175號民事判決意旨:「當事人之任何一方,得隨時終止委任契約,民法第五百四十九條第一項定有明文。惟終止契約不失為當事人之權利,雖非不得由當事人就終止權之行使另行特約,然按委任契約,係以當事人之信賴關係為基礎所成立之契約,如其信賴關係已動搖,而使委任人仍受限於特約,無異違背委任契約成立之基本宗旨。因此委任契約縱有不得終止之特約,亦不排除民法第五百四十九條第一項之適用。」

但是,勞工如果升任經理後(以下所討論的,都是指不具「從屬性」的經理人,而非僱傭關係的經理),就等於隨時可以被解職,而且不受勞基法的保障,這樣的解釋,真的可行嗎?又反之,倘若勞工真的是從基層升起,已經擔任管理職、副總、總經理二十幾年,被公司解職後,還可以回頭主張勞基法嗎?

二、實務見解

就此問題,司法實務見解曾經有過分歧看法。

(一)個案中,站在保護勞工立場,認為可以回頭適用勞基法

臺灣高雄地方法院95年度勞訴字第68號民事判決:「且原告在接任其父職務之前,扣除服役期間(後述)業已在被告處長期工作近17年,其基於勞工之身份所得享有之 權益與法律地位之保護已大,以其接任後之薪資為兩造均不爭執之64,0 00元觀之,此報酬增加之幅度應不足以補償其長期勞工身分之重大利益喪失,且依上述被告原即係一家族製冰工廠,其在升任至經理人之地位後仍兼有一般性之工作,故在未有利益衡平之補償特約存在時,應認原告於接任其父職務時,並未同意完全拋棄其在原勞動關係中所已取得之權益與法律地位,亦未同意向將來終局地消滅其原勞動關係,原勞動契約即應繼續存在惟僅因其接任被告經理人職務期間所實際履行者為一新的經理人契約而暫時中止,是原告在經理人之職務被解任或終止前,其因原勞動契約所得享有之權益與法律地位之保障,即均因此暫停履行之狀態而停止不得請求自明。

法院考量這個案例中,原告擔任勞工的時間非常長,而且升任經理後,薪資也不算很高,倘若經理因此被解任,卻未能獲得任何補償,應該有失公平。所以將原本的勞動契約解釋為「暫時中止」,倘若經理職被解任或終止(例如又被降級為勞工),則原本的勞動契約又回復了。

這樣的見解,自然是較保護勞工立場,將升任經理職解釋為「在未有利益衡平之補償特約存在」時,「並不同意拋棄在原勞動關係的權益與法律地位」,也能避免雇主以我們開頭講的:明升暗降,把勞工升為經理後再解職,規避勞基法對雇主課予的義務。

(二)勞動契約在委任關係成立後就終止

最高法院83年度台上字第1018號民事判決要旨:「按所謂委任,係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的,在一定事務之處理。故受任人給付勞務,僅為手段,除當事人另有約定外,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的。而所謂僱傭,則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的,僅在受僱人單純提供勞務,有如機械,對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員,其後擔任股長、科長、課長,其職務之性質,均為單純給付勞務為目的之工作,其與被上訴人間之關係,為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理,因其職務屬經理人之性質,其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同,且無可兼而有之,故原有僱傭關係應認業已終止。

這個判決區別僱傭契約與委任契約的內涵,認為二者截然不同,不能兼具。我們會在下面第三個見解「除非有特別合意,否則勞動契約已經終止」的相關判決,都會引用到這個最高法院83年度台上字第1018號民事判決,其實以我的理解,這個最高法院83年度台上字第1018號民事判決判決單純認為委任契約成立後,僱傭關係就終止了,二者無法併存。

我認為與下方第三個(或可稱為近年主流見解)看法,其實稍有不同,因為第二個見解純粹是認為僱傭與委任二者不能並存,不過採下方第三個見解的法院,都把最高法院83年度台上字第1018號民事判決援引作為自己的立論基礎,但是認為如果當事人間有合意,則勞動契約可以例外存在,也就是不一概認為委任契約成立後,原本的勞動契約「必然」終止,而是原則終止,例外不終止。

(三)除非有特別合意,否則勞動契約已經終止:

臺灣新北地方法院民101年度重勞訴字第14號民事判決:「(十)末按,勞工被雇主任命不具使用上從屬關係而具有委任關係之職務時,當事人間已默示訂定一委任關係,而原勞動契約因終止而終局之消滅,當事人間只存在一不可割裂且亦未被割裂之統一的、一體的委任契約關係。當事人若欲令其勞動契約例外地繼續存在(以暫時中止之狀態),則應有特別之合意,始得承認之,蓋此時勞工乃是被升職,且進入資方之領導階層,享有廣泛的決定權限。原勞動關係之消滅通常亦不至於造成勞工之經濟上不利益,因為報酬通常會作有利於受僱人之變動,甚至大幅度提升。」

臺灣高等法院103年度勞上字第42號民事判決(經最高法院105年度台上字第1248號民事裁定維持):「復按勞工被雇主任命不具使用上從屬關係而具有委任關係之職務時,當事人間已訂定一委任關係,其等間只存在一不可割裂且亦未割裂之統一的、一體的委任契約關係,當事人若欲令其原勞動契約繼續存在(以暫時中止之狀態),自應合意為之,當事人有無此合意,則須探究其真意解釋之。」

比較晚近的臺灣新北地方法院 107年度勞訴字第 44號民事判決,引用大量司法實務見解闡釋:「(4)查勞動契約當事人間如其後另訂立委任契約者,除另有特別之合意,原有僱傭關係應認業已終止,當事人間只存在 一不可割裂之一體性的委任契約關係,此參最高法院83年度台上字第1018號90年度台上字第1795號、臺灣高等法院92年度勞上字第55號(最高法院93年度台上字第2098號 維持)、臺灣高等法院93年度重勞上字第23號(最高法院94 年度台上字第1752號維持)、臺灣高等法院98年度勞上字第72號(最高法院99年度台上字第1029號維持)以及最高法院100年度台上字第1026號等判決皆有相同意旨至明。依此見解,兩造於成立委任契約同時,既未就原有的勞資關係有特別合意,則原有之勞動契約即應認定業已終止。」

(四) 小結:

這幾年的判決,將原本的最高法院83年度台上字第1018號民事判決延續發展,讓當事人間可以透過約定,使原本的僱傭契約暫時中止,而且也獲得最高法院的肯認(例如臺灣高等法院103年度勞上字第42號民事判決,經最高法院105年度台上字第1248號民事裁定維持),因此可以認為是近年的主流見解了。

下一篇我們講公司與勞工應特別注意的事情。

勞基法

違反工作規則,就可以解僱嗎(下)

IMG_4696.JPG
京華城 樂火戰士

三、公司之懲戒規定

公司在懲戒規定或工作規則中,常常會列明各種違規態樣,基於社會事實複雜,公司內規再詳盡,仍會有判斷上的模糊空間,因此不少公司也會在公司中列入「情節重大」作為解僱標準。

至於何謂情節重大,也不可能在公司內規窮盡列舉,就如同勞基法也不能窮盡列舉一樣,因此工作規則中,可以「階層式」訂立如「本公司對於本公司人員違反誠信行為情節重大者,應依相關法令或依公司人事辦法予以解任或解雇。情節較輕者,得以警告、申誡或記過等處分懲戒。」,一方面是提醒日後決斷之主管,除解任或解僱外,有其他較輕手段可以替代;二方面也是日後爭訟時,可以向法院表示公司確實有其他較輕微手段,且也已經審酌過。

而公司日後在判斷是否得以勞工違反勞動契約或工作規則解雇時,也可以個案判斷是否「情節重大」,並且要符合:

1平等對待原則。

2懲戒要有明文,不能公司自己擴張解釋。

3不溯既往原則。

4個人責任原則、不以組織連坐。

5懲戒相當性原則、解僱最後手段性原則

6懲戒程序的公正、查清事實真相予勞工本人辯白的機會。

 

這些程序都考量過後,再予以解僱,日後爭訟也比較能站得住腳。

反之,勞工若被解僱,發現公司違反上開程序,也可以援引臺灣高等法院92年度勞上字第3號民事判決所提到的內容作為依據,主張公司違法解雇。

四、結論

以現行司法實務見解,對於勞工日趨保護,且因法院向來有基於避免勞基法對勞工之保護,因雇主透過勞動規則擴張解僱權之傾向,所以對於工作規則之解釋(特別是解僱等對勞工不利之處分),常常站在保護勞工之立場,也就是說,現在要解僱一個勞工,可以說非常不容易,且勞工遭到解僱後,對於此類「情節重大」之判斷,也容易透過法院爭訟挑戰公司之解釋,因此在判斷「情節重大」時,盡量能參考上開相關司法實務見解對勞基法第12條之解釋,援引作為公司解僱之考量,勞工掌握上開法院審查核心,也比較能保障自己的權益。

勞基法

違反工作規則就可以解僱嗎(上)

IMG_4718.JPG
京華城 馬場大亨

一、違反工作規則而解僱,疑義在於「情節重大」:

勞基法第12條規定:

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

其中第四款提到違反勞動契約或工作規則,限於「情節重大」,但我們都知道法條用語,像是「重大」這種概念,不同事實會有爭議,還是需要個案判斷。也就是說,這款「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」,司法實務適用,真正的問題應該不在於違反勞動契約或工作規則,因為通常是確實有違反,雇主才會行使解僱權,然而問題而在於何謂「情節重大」,常常有爭議。不過我們仍可透過相關實務見解,作為依循。

二、「情節重大」的實務見解

(一)臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第33號民事判決,此號判決是地院判決,然而引用之最高法院判決以及闡釋內容較為清楚,值得參考:

「再按勞基法第12條第1項第4款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」,係屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準(最高法院95年度台上字第2465號裁判參照)。……。自解雇之最後手段性言,勞工違反工作規則之情節,若依社會通念並非情節重大,而參照個案具體狀況,為其他懲戒處分如警告、申誡、記過等即可達到維護工作場所之紀律,防止類似事件再度發生時,即可期待雇主僅為其他較輕微之處分,而非逕行解僱勞工。」

也就是實務見解仍堅守「解僱最後手段性」,倘若有其他較輕微之處分可以作為替代方案,則司法實務就不會認為解僱合法。

(二)再如臺灣高等法院95年度勞上更(二)字第17號民事判決:

「……,故勞基法第12條第1項第4款明文規定勞工違反勞動契約或工作規則,須至『情節重大』之程度,勞僱關係已無從維繫,雇主始得不經預告終止契約。雇主依此規定解僱勞工,法院自須就勞工是否確有違反勞動契約或工作規則情事,以及其情節是否重大併為審認。此於單一事件情形,尚屬單純。若以本件工作手冊明文『年度記滿三大過未經功過相抵者』,並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由予以解僱,法院於審理解僱是否合法,更須就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及其情節是否重大為必要之審查,不得僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據,否則無以避免雇主濫用其對於勞工懲戒之裁量權,動輒將勞工懲戒解僱,脫免勞基法保障勞工權益,加強勞雇關係之立法意旨。」

提到即使是繼滿三大過才解僱,法院仍會逐次討論各次記過是由是否確實合理,可見法院較保護勞工之立場。

(三)又如臺灣高等法院92年度勞上字第3號民事判決:

「1.查雇主為了維持工作秩序,依據勞動基準法第七十條的規定,得在工作規則中制定各種懲戒方式:如扣薪、申戒、記過、降級甚至解僱。其中,除了解僱,勞動基準法第十二條第四款設有必需『情節重大』才可以解僱外,勞動基準法本身對懲戒並無明文規定,此乃有鑑於各事業各有其行業特性,故勞工違反勞動契約或工作規則,情節是否重大,雇主應依該事業的性質和需要,勞工違反行為的情節,並審酌客觀標準,於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內,作適當的權衡,尚難一概而論,應個案判斷。客觀上是否符合『情節重大』,則可依:1平等對待原則、2罪刑法定主義的要求、3不溯既往原則、4個人責任原則、5懲戒相當性原則及6懲戒程序的公正(查清事實真相予勞工本人辯白的機會)_等方面予以衡量。另外、企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同,對於受懲戒的程度,亦應有不同。」

這裡法院提到「罪刑法定主義」,應是指懲戒須有明文,不能任意擴張解釋,導致勞工動輒違反勞動契約或工作規則。至於「個人責任原則」,應是指不能連坐處罰。

下一篇我們繼續講公司解僱時要注意的事項。

勞基法

未依勞基法解僱卻合法的案例(下)

img_0825

肆、實務案例

一、案例一、鄉公所雇用的清潔隊技工因違反選罷法而遭到褫奪公權,屬於重大事由:

在臺灣澎湖地方法院89年度訴字第7號民事判決,鄉公所雇用的清潔隊技工因違反選罷法而遭到褫奪公權,法院認為屬於民法第

第489條第1項所指的「重大事由」。

法院提到:「在僱傭契約當中,倘受雇人之主給付義務為依法令從事公務,而受雇人又受有褫奪公權之宣告,此時即應循刑法之規範目的,認為係可歸責於受雇人之事由,致受雇人不適於繼續給付勞務獲取報酬,僱傭契約有難以繼續存在之重大事由發生,雇主得依據民法第四百八十九條第一項規定,終止僱傭契約。」

二、案例二、兩造間之勞動契約違反農業相關行政規定,可能導致市政府終止委託營管理契約,公司臨解散關閉之重大危機:

法院提到:「查,本件被告係依農產品市場交易法及公司法規定而設立,且經臺北市政府委託經營管理臺北市第一果菜批發市場業務之公司,嗣被告所聘用之原告違反系爭管理辦法第28條規定之限制進用情形,均如前所述。又依被告與臺北市政府間所  簽訂之委託經營管理行政契約第18條約定:有下列情形之一,甲方(即臺北市政府)得終止契約,……四乙方(即被告)違反目的事業相關法令規定者…等語,且臺北市政府亦已於105 年11月29日、12月6 日、12月29日分別函令請被告就聘  用原告一事為改善處理等情,……,益見前開委託經營管理契約確實對被告甚為重要,是被告抗辯因聘用原告一事,已造成臺北市政府可能終止委託營管理契約,而被告面臨解散關閉之重大危機等情,即屬有據。基此,兩造間之勞動契約違反系爭管理辦法第28條規定之事由,確實有嚴重損  害被告利益之情形,顯屬重大事由,堪可認定。從而,被告於105 年12月30日所為終止兩造勞動契約之意思表示(見北司勞調卷第19頁,揆諸前揭說明,應屬正當,其終止兩造間之勞動契約,自為合法。」

伍、結語

勞基法是為了保障勞工權益而設,但是如果勞基法未規定者,可以適用其他法律(勞基法第1條第1項參照),所以學說、司法實務都有認為勞動基準法未規定者,仍可以回歸民法,作為雇主終止勞僱契約之依據。

學說與司法實務的看法,讓終止勞動契約的事由不限於勞基法,使得終止勞動契約仍有民法第489條的概括條款可以使用,保有一定彈性,應值贊同。

勞基法

未依勞基法解僱卻合法的案例(上)

一起看世界地圖
一起看世界地圖

壹、勞基法的解僱規定

解僱要依照勞基法,或許可以算是大家的「常識」了,勞基法規定:

第11條:

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第12條:

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行     或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩     漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

但是您知道不依照上面的勞基法解僱,雇主還是可能合法嗎?也就是雇主仍有其他解僱事由可以主張。

貳、民法的解僱事由

民法第489條規定:「當事人之一方,遇有重大事由,其僱傭契約,縱定有期限,仍得於期限屆滿前終止之。前項事由,如因當事人一方之過失而生者,他方得向其請求損害賠償。」

有重大事由時,雇主或員工可以提前終止勞動契約,那什麼叫「重大事由」?

所謂「重大事由」,係屬不確定之法律概念,應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴,如使僱傭關係繼續,對當事人之一方,已屬不可期待,而有害於當事人之利益,並顯失公平時,固非不得認為重大(最高法院95年度台上字第1449號裁判要旨參照)。

法院一樣是採個案判斷,如果是該事由已經使雙方喪失信賴,僱傭關係繼續,對當事人一方顯失公平時,應該可以算是重大。

可是勞基法不是已經規定解僱事由了嗎,為什麼雇主還可以「不遵守」勞基法,用其他理由解僱呢?

參、勞基法第12條只是「例示規定」

勞基法的解僱事由可以分為三類:

1.源自雇主的事由(勞基法第11條第1款到第4款)

2.源自員工的事由,但不可歸責於員工(勞基法第11條第5款)

3.源自員工的事由,且可歸責於員工(勞基法第12條第1項)

我們要討論的是,當可歸責於員工,但是該事不屬於勞基法第12條所列的情事時,雇主可以解僱員工嗎?

學者與司法實務認為勞基法只是「例示規定」,認為勞動基準法第12條第1項規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約」,此與同法第11條規定係:「非有下列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約」不同,後者文義係完全列舉,但前者並非完全列舉,因此,在無該條所規定之情形時,若有民法第489條之「重大事由」,仍得終止契約。(焦興鎧等作,臺灣勞動法學會編,勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望,第306頁)。且違反民法第484條勞務專屬性規定與欠缺同法第485條特種技能保證者,應屬民法第489條重大事由之例示規定。由此可知,將雇主得以重大事由解雇的情形僅限於勞動基準法第12條第1項各款列舉者,有過度侵害雇主經營自由之虞。勞動基準法第12條第1項各款規定在性質上乃是民法第489條第1項重大事由之具體化規定。最高法院86年度台上字第3333號判決採取相同見解。(焦興鎧等著,臺灣勞動法學會編,勞動基準法釋義—施行二十年之回顧與展望,第307頁)

也就是說,如果把雇主的解僱事項「完全」限制於一定要依照勞基法第12條,則當發生勞基法第12條以外的「重大事由」時,雇主將會陷入困境—明明很重大,卻跟勞基法第12條規定的情況不符,導致無法解僱。

有哪些情況是屬於「重大事由」卻又不屬於勞基法第12條所指的情況呢?我們下一篇再談。

勞基法, 民事法

什麼情況下可以約「離職後」競業禁止?

青年公園的追逐
青年公園的追逐

一、競業禁止的意涵

有些產業如高科技產業,員工於在職期間知道公司不少營業秘密、know how,所以公司會與員工簽訂保密協議,避免員工洩漏公司機密。但除此之外,有不少公司還會與員工約定「離職後」競業禁止約定,也就是員工即使從原本公司離職後,恢復自由身,也不能到與公司有競爭關係的對手公司那邊上上班。這樣的約定,固然原公司有研發成本、避免公司重要資訊流露到對手公司的考量,但是對於員工來講,也會有工作權受到限制的疑慮,尤其禁止到「競爭關係的對手公司」處上班,有時候也代表員工不能以自己原本的專業再找到類似的工作。比方說同樣是手機製造商,手機製造商的員工不能到其他廠牌的手機製造商處工作,那這名員工要找到新工作,也就變得更加困難。

二、勞基法的規定

勞基法第9條之1規定:

「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者,其約定無效。

離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。」

所以依據勞基法的規定,並不是雇主想與員工約定就可以約定「離職後競業禁止」條款,而是要有法律規定的四種情況:有正當營業利益需要保護、員工可能接觸到營業秘密、限制要合理、合理補償,四個都要齊備,這個離職後競業禁止的約定才會合法。

而且法律還規定員工工作期間的給付(像是紅利、獎金等,不能讓雇主「凹」為已經合理補償),而且約定離職後競業禁止的時間不能超過兩年。

三、合理的補償是多少?

上面講的勞基法第9條之1,比較有爭議的應該是:合理的補償是多少才叫合理?

勞基法施行細則第7條之3規定:

 「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:

一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

前項合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。」

綜合考量這些項目(特別是不能低於平均工資的一半),來認定補償是否合理,否則就會反勞基法規定而無效(勞基法第9條之1第2項)。

四、結論

離職後競業禁止條款,是實務上常見的約定,在注重研發的高科技產業更有存在必要,不過雇主與員工都應該特別注意勞基法對此類條款的規範,以維護自己的權益。