公司的經理，適不適用勞基法？

公司的經理是否適用勞基法？答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」

前言

眾所皆知，法律上對勞工權益最重要的保護法規是勞動基準法 ，包含對勞工的職務調動（勞基法第 10條之1)、解僱（勞基法第11條、12條）的條件等重要規定，都可以在勞基法內找得到保護規定。但是，以勞基法第二條定義：勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 疑問在於，公司的經理，也是領薪水的，文義尚符合勞基法第二條定義：但是身為經理，似乎又不像是我們想像上的勞工，到底公司的經理，適不適用勞基法呢？

一、經理人是委任關係還是僱傭關係？

就經理人究屬於委任關係或僱傭關係，勞動主管機關與司法實務，向有下列兩項判斷標準：

 

(一)形式判斷：

1. 1. 行政院勞委會81年3月19日台(81)勞動一字第31990號函：「本會 81.03.09 台八十一勞動一字第○七三四一號函係指事業單位具有經理、總經理職稱等人員，如非依公司法所委任，而僅受僱用從事工作獲致工資者，因符合勞動基準法第二條第一款規定之勞工定義，故其勞動條件應依該法辦理。此項釋示與公司法第二十九條並無牴觸之處。
   2. 亦即以公司法第29條規定：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報 酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定： 一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。 二、有限公司須有全體股東過半數同意。 三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事 過半數同意之決議行之。」判斷之。

(二)實質判斷：

1. 1. 行政院勞動委員會（83）台勞動一 字第 45638 號函釋：「二、查勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，雇主謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞動基準法第二條第一款及第二款定有明文，事業之經理人乃事業經營之負責人，符合勞動基準法上之雇主定義，應屬雇主，迨無疑義，惟有無兼具勞工之身分，應視其與事業單位之關係而定，蓋以目前事業單位為便利起見，常將僱用之職員賦予不同之經理名銜，實則與一般員工並無太大差異，若僅以其具有經理職稱即認係雇主而非勞工，致無法受勞動基準法之保障，似非適當。惟事業之經理人亦有依公司法所委任者，人數不多，但確為事業之經營負責人，其與事業單位之間為委任關係，雙方建立於互信基礎上，其受任負責經營事業，擁有較大自主權，實與一般僱用勞工係在從屬關係上從事工作獲致工資之情形不同，應不能謂該等依公司法所委任負責經營事業之經理人，既屬勞動基準法上之雇主又屬勞工。為期慎重起見，本會曾於民國八十年間提請本會法規委員會第五十次會議討論，獲致決議為：依公司法規定所委任之總經理，經理不屬勞工。此一見解業經本會80.03.12台八十勞動一字第二一二五一號函釋在案。民國八十一年間因執行上仍有疑義，爰再提本會第六十六次法規委員會議討論，決議仍為依公司法所委任總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，惟具有總經理；經理職稱等人員，如僅係受僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件，自應依勞動基準法辦理。 (上述會議記錄如附件一) ，此一見解亦經本會81.03.09台八十一勞動一字第○七三四一號函釋在案。本案本會認為勞動基準法上所稱受僱用之勞工，應不包括依公司法所委任負責事業經營之經理人，至於不具委任關係而僅系受僱用之經理，則符合勞工定義。經本會函請法務部表示意見，該部以83.06.27法83律字第一三四一三號函復同意本會見解 (附件二) ，併請  核參。」

2. 2. 司法實務見解近來亦較傾向以實質判斷，最高法院96年度台上字第2630號判決：「勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：(1)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行，不得使用代理人。(3)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。」
   3. 再如最高行政法院101年度判字第368號判決：「勞工在從屬關係下為雇主提供勞務，從屬性乃勞動契約之特徵，可由人格上從屬性、親自履行、經濟上從屬性、組織上從屬性等4個面向觀察。」

三、結論是–只能綜合判斷

結論是什麼？結論可能會讓您感到洩氣，答案就是 「不一定」與 「綜合判斷」。白話而言 ，法院會從個案裡面的各種具體狀況來判斷，到底這個經理是指揮人的（管人的）還是被指揮的（被管的）。因為勞基法保障的是勞工，假若這個經理，實際上只是掛名經理，但是在處理事情上，根本都是聽從主管的，自己毫無決定權，那當然在法律上屬於比較弱勢，需要適用勞基法來保護他，例如：許多保險公司的業務員，名片上時常掛名業務經理，性質上比較像是業務員而非受任處理事務的經理人 一般會認為比較不像是有獨立受任處理事務的經理人，比較會認為需要受到勞基法的保護。

反之，如果他不僅掛名，實質上也像我們想像上的經理，具有獨立的處理事務權限，甚至管領一個小團隊，那法院就會傾向認為這個經理不屬於勞工，不適用勞基法。例如：臺灣桃園地方法院101年度桃勞簡字第37號民事簡易判決，就在個案中，法院認定原告（公司副總）上下班不需要打卡、具有對員工之指揮、任命與調派權，，與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同，應認係委任事務之處理。亦即該名副總與公司之間，應屬於委任關係而非僱用關係，而委任關係依照民法第 549條第1項，本來就可以隨時終止，公司不需要依照勞基法第16條給予預告工資，最後判決被告公司勝訴。